讀后想法：一本國外的書籍，咋看書名狈醉，以為是很高端的方法論廉油，實則就是招聘全過程。
A級招聘法模型：平衡計分卡-物色-面試-說服
1. 平衡計分卡：就是招人的篩選的基本能力標(biāo)準(zhǔn)舔糖，運用在簡歷面試篩選中娱两；
思考??平衡計分卡和人才畫像的區(qū)別是什么？JD的區(qū)別金吗？如何運用在績效當(dāng)中？（待后續(xù)尋找答案再寫）
2. 物色：通過什么渠道物色合適的人才趣竣，老生常談的渠道摇庙，但文中有一點，我認(rèn)為可以嘗試在組織中形成氛圍遥缕，即高層管理者必須每年承擔(dān)推薦一定數(shù)量的人才指標(biāo)卫袒，
現(xiàn)實：在我所在的企業(yè)，并沒有這樣的指標(biāo)和制度单匣，高層管理者依舊每日催促內(nèi)部HR招聘高端人才夕凝，但由于行業(yè)受限宝穗，公司最需要的核心人才始終無法到位或持續(xù)留任，面對高端人才码秉，渠道單一且效率穩(wěn)定性差逮矛。
3. 面試：從初面到終面，需要形成一個體系转砖，現(xiàn)在更多的業(yè)務(wù)端的面試官都是憑工作經(jīng)驗面試须鼎，人資忙于尋找可推薦的候選人，對于前期的篩選也較為簡單府蔗，后續(xù)再看看《行為面試法》進(jìn)一步了解如何甄別人才晋控。
4. 說服：5個方法，普遍企業(yè)更多是用錢說服姓赤，如果沒能前期給足夠的錢赡译，則畫大餅，講情懷不铆，講公司發(fā)展蝌焚，如果后期做不到，無法實現(xiàn)狂男，人才是不會持續(xù)留任的综看，這點在中國大部分企業(yè)真的不如外企大方。
留了個思考岖食，明天繼續(xù)完善红碑。
