作者：一起做OD 高級組織發(fā)展顧問 紀(jì)旭
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紀(jì)旭历谍，一起做OD高級組織發(fā)展顧問，18年企業(yè)管理咨詢?nèi)肆Y源項目實(shí)施經(jīng)驗辣垒，RODC注冊首席咨詢師望侈；認(rèn)證NLP專業(yè)教練；作為外部顧問服務(wù)中國移動各地市公司人力資源管理項目超過7年勋桶。
最近脱衙，一個朋友打電話來探討：OKR要怎么做？年前公司里推動實(shí)施了三個多月例驹，效果不理想捐韩，老板急了！細(xì)問之下鹃锈，發(fā)現(xiàn)主要是以下三個問題：
1.把OKR當(dāng)做績效評價工具荤胁，將目標(biāo)達(dá)成結(jié)果直接與績效評價和獎懲掛鉤，一個績效評估周期結(jié)束屎债，發(fā)現(xiàn)大家做的OKR跟原有的KPI沒差別仅政。
2.OKR過程管理動作缺失，期初做完OKR設(shè)定盆驹，到了季度末績效評價時才想起來盤點(diǎn)OKR的實(shí)際達(dá)成情況圆丹。
3.雖然有老師培訓(xùn)學(xué)習(xí)過，很多員工還是不知道要如何設(shè)定OKR躯喇。O很難描述辫封，KR分解沒有標(biāo)準(zhǔn)，無法確定KR分解的合理不合理玖瘸，加上達(dá)成結(jié)果跟績效評價掛鉤秸讹，KR的設(shè)定變成上下級討價還價的過程檀咙。
結(jié)合最近接觸的幾家正在推行OKR的企業(yè)的落地實(shí)施情況雅倒，發(fā)現(xiàn)這三個問題是普遍存在的，也是不少企業(yè)引入OKR管理變革失敗的重要原因弧可。這些問題如何解決蔑匣？我們認(rèn)為有以下三個關(guān)鍵點(diǎn)：
1.OKR作為企業(yè)目標(biāo)過程管理的工作方法，KR的達(dá)成結(jié)果不能跟績效評價與獎懲直接掛鉤
OKR是英文“Objective&Key Results”的首字母縮略棕诵，是“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果”的意思裁良，本質(zhì)上是一個關(guān)注價值創(chuàng)造的目標(biāo)管理方法。OKR的出發(fā)點(diǎn)是團(tuán)隊的目標(biāo)聚焦與協(xié)同校套、是員工發(fā)展价脾，而不是傳統(tǒng)績效管理方式的員工評價。
OKR的誕生基于一個重要的管理假設(shè)：激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)可以幫助員工取得更好的績效笛匙，進(jìn)而幫助企業(yè)組織獲得更好的績效表現(xiàn)侨把。對需要員工運(yùn)用自發(fā)性和創(chuàng)造力來開展的工作效果尤其明顯犀变。
員工的內(nèi)在動機(jī)有個特點(diǎn)：員工成就感、內(nèi)在滿足感的最大動力來源于他們感受到擁有對工作過程的自主掌控感秋柄，取得的超出預(yù)期的工作成果获枝。這些體驗會激發(fā)他們愿意更積極的整合資源、協(xié)同骇笔、支持團(tuán)隊省店，付出更多的聰明才智去持續(xù)獲取這樣的體驗，進(jìn)而形成正向的自我成長循環(huán)笨触。
同時懦傍，心理學(xué)的多項研究實(shí)驗成果也表明，當(dāng)外在的物質(zhì)激勵手段直接介入員工的上述工作過程時芦劣，員工的工作績效會出現(xiàn)不升反降的現(xiàn)象谎脯。OKR的管理正是基于人性的這一特點(diǎn)，賦予員工自主設(shè)定工作目標(biāo)的權(quán)利持寄，通過對員工工作過程的輔導(dǎo)與反饋激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力源梭。同時，反對將過程工作目標(biāo)稍味、任務(wù)的達(dá)成結(jié)果與績效評價和獎懲掛鉤废麻。避免員工出現(xiàn)以下行為：
不愿意設(shè)定更高目標(biāo)，以防目標(biāo)達(dá)成不好影響績效評級和獎金收入模庐；
將關(guān)注力放在對工作目標(biāo)設(shè)定的絕對值和工作成果能獲得的回報上烛愧，甚至因此與主管討價還價；
把同事當(dāng)做獲取高績效回報的競爭對手掂碱，不能全力協(xié)同和支持團(tuán)隊伙伴共同為獲得更高績效而努力工作怜姿。
OKR目標(biāo)達(dá)成不和績效評價考核直接掛鉤，并不是要企業(yè)廢除績效考核制度疼燥，而是在具體操作流程上界定二者的工作邊界沧卢。
傳統(tǒng)的績效管理主要由以下四個步驟構(gòu)成：績效計劃制定、過程監(jiān)督輔導(dǎo)醉者、績效評估但狭、結(jié)果反饋；四個步驟以績效評價的時間周期為單位不斷循環(huán)往復(fù)撬即。當(dāng)我們引入OKR目標(biāo)管理的時候立磁，它的關(guān)鍵工作閉環(huán)在績效管理的前面兩步完成：績效計劃的制定與過程輔導(dǎo)反饋。整個績效管理的工作流就由原來的一個整體大循環(huán)拆解為兩個互相關(guān)聯(lián)又相互獨(dú)立的部分剥槐。與績效評價和獎懲掛鉤的是員工在績效評價周期結(jié)束時的個人實(shí)際業(yè)績達(dá)成結(jié)果唱歧。
因此，OKR的實(shí)施管理辦法并不能等同粒竖、替代企業(yè)的績效管理辦法颅崩，相反绍刮，它們二者相輔相成，共同推動組織績效的持續(xù)提升挨摸。
2.用實(shí)實(shí)在在的管理動作來承載OKR的過程管理孩革，確保對O（目標(biāo)）達(dá)成改進(jìn)與對KR的持續(xù)迭代優(yōu)化執(zhí)行到位
我們注意到，很多企業(yè)實(shí)施OKR管理得运，完成目標(biāo)設(shè)定以后膝蜈，直到績效評估周期結(jié)束時才想起來回顧目標(biāo)、任務(wù)達(dá)成情況熔掺，雖然也有績效溝通反饋饱搏，卻因為 忽略了過程管理沒有將OKR對員工自發(fā)性的激發(fā)作用和促進(jìn)企業(yè)績效提升的價值充分發(fā)揮出來。怎樣才能把OKR過程管理實(shí)實(shí)在在做起來也是很多人力資源管理者的困惑點(diǎn)置逻。
做好過程管理我們認(rèn)為有三個關(guān)鍵點(diǎn)：
第一推沸，明確承載過程管理的具體管理動作，并輔導(dǎo)大家學(xué)會應(yīng)用券坞；
第二鬓催，制定OKR管理制度，用流程固化管理動作確保被持續(xù)執(zhí)行恨锚；
第三宇驾，執(zhí)行過程中，人力資源部門的OKR工作負(fù)責(zé)人要傾聽大家的聲音猴伶，支持到各團(tuán)隊迭代课舍、優(yōu)化過程管理流程和工具，將過程管理中的有效經(jīng)驗沉淀到組織層面他挎，完成組織層面OKR管理閉環(huán)筝尾。
團(tuán)隊OKR復(fù)盤分析會是OKR過程管理的一個利器。大家可以根據(jù)自身實(shí)際業(yè)務(wù)特點(diǎn)办桨，共創(chuàng)自己的復(fù)盤分析會的結(jié)構(gòu)筹淫、流程，設(shè)計不同的開展周期崔挖。我們遇到有些企業(yè)里的小組成員每天用5-10分鐘來回顧當(dāng)天工作的進(jìn)展贸街，輸出遇到的困難和收獲的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而各自優(yōu)化自己的KR狸相，然后每個月在大團(tuán)隊集體做一次正式復(fù)盤分析會。我們也遇到有些團(tuán)隊每周開展一次復(fù)盤反饋捐川，會上脓鹃，員工們還會一起設(shè)計、開展自己喜歡的溫暖有趣的“慶祝儀式”古沥。
在周期性開展復(fù)盤分析會的同時瘸右，我們非常提倡團(tuán)隊伙伴之間養(yǎng)成隨時隨地的工作反饋與相互輔導(dǎo)支持的工作習(xí)慣娇跟，這對于員工感受到自己在工作中得到足夠的支持、形成大家喜歡的團(tuán)隊工作氛圍也有很大的幫助太颤。
3.為員工選擇以學(xué)員為中心的實(shí)操共創(chuàng)工作坊來學(xué)習(xí)如何設(shè)定分解OKR
當(dāng)員工表達(dá)不知道如何設(shè)定OKR的時候苞俘，是在提醒我們，過往的學(xué)習(xí)方法不對頭龄章。我們發(fā)現(xiàn)吃谣，從OKR理論學(xué)習(xí)到員工在實(shí)際工作中轉(zhuǎn)化應(yīng)用，一定要有引導(dǎo)教練型的老師的幫助做裙，輔導(dǎo)大家用自己真實(shí)工作目標(biāo)的設(shè)定為案例岗憋，集體共創(chuàng)完成學(xué)習(xí)。員工靠自己看書或者單純的理論知識培訓(xùn)是很難實(shí)現(xiàn)學(xué)會實(shí)操應(yīng)用的學(xué)習(xí)目標(biāo)的锚贱。
從O到KR的轉(zhuǎn)化考驗的是員工對自己負(fù)責(zé)的工作模塊要達(dá)成的目標(biāo)仔戈、路徑、具體任務(wù)的專業(yè)理解拧廊。當(dāng)員工無法確定KR的合理性的時候监徘，意味著他們對如何達(dá)成這個目標(biāo)還沒有足夠的經(jīng)驗與判斷力，也不清楚如何運(yùn)用團(tuán)隊智慧吧碾，設(shè)置初始目標(biāo)耐量，以復(fù)盤迭代的方式把關(guān)鍵的OKR跑出來。這是一個動態(tài)的設(shè)計滤港、發(fā)現(xiàn)廊蜒、迭代優(yōu)化、取得成果并不斷循環(huán)的過程溅漾。這既是實(shí)施OKR最迷人的所在山叮，也是公司層面需要清楚如何有效支持到團(tuán)隊及個人學(xué)習(xí)成長的關(guān)鍵。
企業(yè)推動OKR的落地實(shí)施過程添履，也是在推動員工思維模式和心智模式的訓(xùn)練與養(yǎng)成屁倔、組織文化的養(yǎng)成。明確底層假設(shè)暮胧，找到有效的學(xué)習(xí)方法锐借，把握執(zhí)行的關(guān)鍵點(diǎn)，堅定的執(zhí)行到位往衷，持續(xù)重復(fù)迭代循環(huán)钞翔，OKR的成功落地實(shí)施自然水到渠成。
