隨著時(shí)代發(fā)展耐齐，行業(yè)越來越多，幾乎所有的企業(yè)，都希望自己的員工高度敬業(yè)埠况。當(dāng)員工在工作中全心投入時(shí)耸携，他們會(huì)表現(xiàn)出很高的熱情、精力和動(dòng)力辕翰，從而轉(zhuǎn)化成高水平的業(yè)績夺衍、創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。這對企業(yè)的發(fā)展來說當(dāng)然很有好處喜命。相比之下沟沙，如果員工沒那么敬業(yè)，可能會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠壁榕、更高的離職率等等矛紫。因此，有很多研究都想知道牌里，為什么有些人比其他人更敬業(yè)颊咬？是什么因素決定了員工的敬業(yè)度？傳統(tǒng)研究關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)環(huán)境或者外部驅(qū)動(dòng)因素牡辽，比如工作本身的特點(diǎn)喳篇、組織文化或者領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)等。但是态辛，盡管外部因素很重要麸澜，人們對工作、老板奏黑、職場的看法也可能因?yàn)樽陨淼男愿裉卣鞫兴煌栋睢！豆鹕虡I(yè)評論》的一篇文章攀涵，就討論了一個(gè)問題：敬業(yè)有多少是由個(gè)性決定的铣耘？

文章引用了最近的一項(xiàng)分析報(bào)告，這項(xiàng)報(bào)告綜合了來自114項(xiàng)獨(dú)立員工調(diào)查的數(shù)據(jù)以故，涵蓋了多個(gè)國家的4.5萬名受訪者蜗细，并且這些調(diào)查大多是已經(jīng)發(fā)表的、符合同行評審期刊出版標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)研究怒详。研究人員展開這個(gè)綜合研究的目的炉媒，是要看一下人們的個(gè)性究竟對敬業(yè)度有多大影響。為了更形象地說明這一點(diǎn)昆烁，你可以想一下吊骤，如果你的朋友和你說，他很討厭自己的工作静尼，根據(jù)你對他的了解程度白粉，你可能會(huì)懷疑他的觀點(diǎn)到底是真實(shí)反映了他的工作很糟糕传泊，還是反映了你朋友的悲觀性格。

雖然這份報(bào)告只研究了性格對敬業(yè)度的影響鸭巴，沒有考慮環(huán)境因素眷细，但報(bào)告的結(jié)論卻很驚人：敬業(yè)度差異性的近50%都可以通過個(gè)人性格來預(yù)測。具體來說鹃祖，起決定性作用的是四個(gè)主要的性格特征溪椎，分別是正面情感、積極性恬口、責(zé)任心和外向性校读。換句話說，那些積極祖能、樂觀歉秫、勤奮和外向的人傾向于表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。他們更有可能以富有精力和熱情的面貌投入本職工作芯杀。因此端考，企業(yè)想要組建一支高度敬業(yè)的隊(duì)伍雅潭，也許最好的選擇就是聘請具有上面說的這些性格的人揭厚。

不過，文章說扶供，雖然把敬業(yè)度完全歸于員工自身的做法對企業(yè)很有吸引力筛圆，但企業(yè)也要考慮四種重要的負(fù)面影響。

第一椿浓，如果企業(yè)的管理層不是很稱職太援，而員工都是積極、樂觀扳碍、勤奮和外向的人提岔，可能不利于整個(gè)組織的績效。因?yàn)榫趩实膯T工往往是一種預(yù)警信號笋敞，說明企業(yè)有管理上的問題需要解決碱蒙。如果企業(yè)把員工的樂觀態(tài)度當(dāng)成關(guān)鍵的招聘標(biāo)準(zhǔn)，那么利用員工的反饋信號來發(fā)現(xiàn)和解決領(lǐng)導(dǎo)力或企業(yè)文化問題夯巷，就會(huì)變得很困難赛惩。換句話說，聘用更有可能給你積極和樂觀反饋的員工趁餐，并不會(huì)讓你更勝任自己的工作喷兼。

第二，就像這份報(bào)告數(shù)據(jù)表明的那樣后雷，至少有一半的敬業(yè)度仍然和員工的工作環(huán)境有關(guān)季惯。組織不僅是個(gè)人的集合吠各，組織里的所有人，更是一個(gè)具有共同身份勉抓、標(biāo)準(zhǔn)和使命的協(xié)同作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)走孽。因此，敬業(yè)度代表了一個(gè)組織為員工提供的“文化增值”琳状，組織要提供良好的環(huán)境磕瓷，幫助員工能夠更好地投入到工作中。

第三念逞，組織中最有創(chuàng)造力的人困食，很可能比其他人更有懷疑精神、更難取悅翎承。很多創(chuàng)新者也往往不服從權(quán)威硕盹，愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。這種性格特點(diǎn)讓他們更有可能吐槽管理不善和效率低下等問題叨咖，并且讓他們更有可能表現(xiàn)出不敬業(yè)瘩例。如果在選擇員工時(shí)，把這些人排除在外甸各，表面上可能提高了員工的敬業(yè)度垛贤，但在大多數(shù)組織中，這些人是創(chuàng)造性能量和創(chuàng)業(yè)精神的重要來源趣倾，而從那些對現(xiàn)狀滿意的人那里獲得創(chuàng)造性能量和創(chuàng)業(yè)精神聘惦，要更難一些。

第四儒恋，任何有價(jià)值的東西通常都是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人表現(xiàn)的結(jié)果善绎，而偉大的團(tuán)隊(duì)不是由相同的人組成的，而是由互補(bǔ)的人組成的诫尽。如果企業(yè)想要員工的認(rèn)知多樣性禀酱，包括思維、情感和行動(dòng)上的多樣性牧嫉，就一定需要不同個(gè)性的團(tuán)隊(duì)成員剂跟。這意味著，企業(yè)需要各種性格組合驹止，讓一些天生主動(dòng)浩聋、外向積極的人，和一些性格恰好相反的人一起協(xié)作臊恋。這么做的影響是明確的：如果提高員工敬業(yè)度的策略是只雇用那些更有“敬業(yè)”性格的人衣洁，企業(yè)最終將面臨低水平的員工認(rèn)知多樣性，這對企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)率是沒有好處的抖仅。

如果企業(yè)想了解組織的敬業(yè)度坊夫，高管既要了解員工的性格砖第，也要了解他們對工作的看法。如果能把這兩者結(jié)合到一起环凿，企業(yè)就有可能幫每個(gè)人都在工作中游刃有余梧兼，從而為所有員工打造更好的、更有效的工作環(huán)境智听。