2019年春節(jié)前夕，百度（BIDU）內(nèi)部刮起績效風暴。這場風暴席卷百度近5萬名在職員工现斋。從最高決策層到最基層員工，無一能夠置身事外偎蘸。
此次績效變革由百度元老崔珊珊推動庄蹋，引入員工考核系統(tǒng)OKR（Objectives and Key Results）瞬内，使百度全面“去KPI化”。OKR意為“目標和關鍵成果法”蔓肯，強調(diào)確立目標遂鹊，明確目標需達成的可量化“關鍵結(jié)果”振乏，再通過結(jié)果完成考核蔗包。
最近OKR在國內(nèi)越來越火了，最明顯的例子就是百度從上到下的推動OKR實施慧邮。各種書籍把OKR說的很透徹调限，也很多，但總是把握不住關鍵點误澳，所以嘗試換個方向聊下：為什么OKR耻矮？
工業(yè)時代最深刻的觀察者彼得·德魯克，把過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命忆谓。
- 第一次是工業(yè)革命（industrial revolution）裆装，核心是機器取代了體力，技術（technology）超越了技能（skills）倡缠。
- 第二次是生產(chǎn)力革命（productivity revolution）哨免，大致從1880年到第二次世界大戰(zhàn)，核心是以泰勒制為代表的科學管理的普及昙沦，工作被知識化琢唾，強調(diào)的是標準化、可度量等概念盾饮。公司這種新組織正是隨著科學管理思想的發(fā)展而興起采桃。
- 第三次是管理革命（management revolution），知識成為超越資本和勞動力的最重要的生產(chǎn)要素丘损。和體力勞動相比普办，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，相應地徘钥，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵衔蹲，特別是動機的匹配（incentive alignment）。
從第二次次革命介紹可以看到吏饿，組織是二戰(zhàn)之后企業(yè)大型化之后的產(chǎn)物踪危。戰(zhàn)后，企業(yè)領導者對科技的重要性篤信不疑猪落，傾心投入贞远。畢竟，核能技術笨忌、雷達蓝仲、聲納等高科技的研究成果使盟國贏得了第二次世界大戰(zhàn)。戰(zhàn)后的年輕人，勝利的喜悅剛剛開始袱结，就被西方國家與共產(chǎn)主義陣營冷戰(zhàn)的烏云所籠罩亮隙，緊接著又經(jīng)歷了股市的崩盤。在這樣的時代垢夹，企業(yè)內(nèi)部充滿的是忠誠的想法溢吻，員工對老板忠心，公司也對員工忠誠果元。企業(yè)的運作模式是解決問題和理性計算的工程模型促王，對承擔義務以及埋頭苦干給予獎勵。在很多方面而晒，公司的運作模式與軍隊指揮系統(tǒng)幾乎就是一個樣子：遵從規(guī)矩蝇狼、服從職權，企業(yè)就會運作順暢倡怎；企業(yè)運作順暢迅耘，所有人都能因此受益。在某種程度上监署，員工必須為了組織的“手足之情”犧牲個人特質(zhì)颤专；作為回報，組織也通過薪酬和其他保障焦匈，確保員工過上“好日子”血公。
在這套游戲規(guī)則和體制下，一個人一生大概都會在一個領域工作缓熟，在一家公司供職累魔。成功的法則非常簡單：努力工作，有所成就就能晉升够滑。除此之外垦写，受到戰(zhàn)爭和經(jīng)濟蕭條的影響，戰(zhàn)后的人渴望一份好工作彰触，一個美滿的家庭梯投，人生成功的定義就是穩(wěn)定的收入。相應的况毅，企業(yè)運營流程也偏重于降低風險分蓖、規(guī)避失誤，因此經(jīng)驗成為個人追求最大的保障尔许，同時也加強了企業(yè)層級制度的合理性和正確性么鹤。
管理的革命是伴隨著技術的革命而來的，第三次科技革命味廊，是人類文明史上科技領域里的又一次重大飛躍蒸甜。這次科技革命不僅極大地推動了人類社會經(jīng)濟棠耕、政治、文化領域的變革柠新，而且也影響了人類生活方式和思維方式窍荧， 使人類社會生活和人的現(xiàn)代化向更高境界發(fā)展，同時也帶來了管理上的革命恨憎。
消費者具有了更多的信息蕊退、更大的選擇權、更強的影響力框咙，對需求響應速度要求也更高咕痛；行業(yè)產(chǎn)品主要要素的成本曲線下降痢甘，導致各個行業(yè)出現(xiàn)劇變喇嘱，同時實驗和失敗的成本也顯著下降，幾個工程師塞栅、研發(fā)者和設計者組成一支小團隊者铜，合力創(chuàng)造出新穎的科技產(chǎn)品，然后就可以通過網(wǎng)絡免費在全球發(fā)行放椰。構想并打造新產(chǎn)品作烟、選定一個顧客群試用、判斷產(chǎn)品的優(yōu)點及缺陷砾医、對產(chǎn)品進行調(diào)整拿撩、再次試用，不然就從失敗中總結(jié)經(jīng)驗如蚜，放棄失敗的產(chǎn)品压恒、重新再來，以便提升用戶體驗错邦。得益于反復的調(diào)整和修改探赫，產(chǎn)品研發(fā)的過程變得越發(fā)靈活快速。企業(yè)的競爭優(yōu)勢只能維持很短一段時間撬呢，要想持續(xù)保持產(chǎn)品的成功及品質(zhì)的卓越伦吠，秘訣就是快速。
從馬斯洛需求理論來看魂拦，低層次的需要基本得到滿足以后毛仪，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去芯勘，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因箱靴。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗借尿∨偾纾“雇傭關系”已經(jīng)不是企業(yè)和員工間關系自然的適當形式屉来。司和員工彼此的忠誠似乎成了歷史小說，事業(yè)變成不斷適應的過程狈癞。一個人不只有擁有自己的生活茄靠，而是許多人可能的生活。不是只有一個自我蝶桶，而是許多可能的自我慨绳。不是歷史的俘虜，而是歷史的創(chuàng)造者真竖。不是“等一下”脐雪，而是當下。以往一個命令恢共、一個動作的領導模式已經(jīng)過時战秋，就像美國陸軍的決策理論——觀察、定位讨韭、決定及行動脂信。今天的領導者不再是指揮部署，而是聯(lián)合透硝、創(chuàng)造及授權狰闪。以往的程序由觀察及反省開始，最后由領導者采取行動濒生；今天想在高速的環(huán)境下脫穎而出埋泵，就得采取行動，然后再學習及適應罪治。
講了這么多來到我們的重點丽声，為什么OKR？
- 聚焦：成功的組織往往是“最大化利用現(xiàn)有資源规阀，集中精力去打造頂級產(chǎn)品的組織”
- 協(xié)同：透明的OKR將每個人的工作與團隊工作恒序、部門項目以及整體組織的使命聯(lián)系起來。
- 追蹤：在每個OKR周期對OKR進行詳細的檢查谁撼，包括進展情況歧胁、識別障礙、改進關鍵結(jié)果厉碟。
- 挑戰(zhàn)不可能：把巨大的挑戰(zhàn)交給不適合的人喊巍，就是在制造壓力。而選對了人箍鼓，你就是在播撒快樂崭参。挑戰(zhàn)促使我們遠離舒適區(qū)，超越能力的邊界款咖，不斷向夢想靠攏何暮。
從OKR的每個關鍵點都能看出它與這個時代的契合感奄喂，也就是為什么OKR漸漸火起來的原因吧。
