1993 年绸硕，《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的正式建立 。? ? 到 1994 年 3 月，國家人事部發(fā)布了 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，其中對績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都有具體規(guī)定咽扇，我國公共部門績效管理制度的基本框架宣告建立。 在總結(jié)各地公務(wù)員制度實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上陕壹，我國于 2006 年 1 月施行新中國成立以來首部公務(wù)員人事管理的綜合法律———《公務(wù)員法》质欲。

這是我國第一部屬于公務(wù)員人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，它的頒布實施意義重大糠馆，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段把敞。同 《國家公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面榨惠，《公務(wù)員法》做出了一些新的規(guī)定:

1． 在考核內(nèi)容上，《公務(wù)員法》第三十二條規(guī)定盛霎， “全面考核公務(wù)員的德赠橙、能、勤愤炸、績期揪、廉，“廉”首次被加為單列的考核范疇规个。

2． 《公務(wù)員法》對公務(wù)員定期考核的結(jié)果等次進(jìn)行了修改凤薛，由原來的優(yōu)秀、稱職诞仓、不稱職三個檔次調(diào)整為優(yōu)秀缤苫、稱職、基本稱職和不稱職四個等次墅拭，“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的活玲，按照規(guī)定程序降低一個職務(wù)層次任職”。

從上述的法律文獻(xiàn)等相關(guān)規(guī)定我們可以看出，隨著社會不斷變化舒憾，法律的制定也是在與時俱進(jìn)的镀钓。對于公務(wù)員的考核上，將績效考核的結(jié)果定期的公布镀迂，堅持公開丁溅、公平、公正的考核原則探遵，不斷的完善窟赏。注重對于實際的政績并充分結(jié)合公務(wù)員的待遇 ( 如: 工資、福利别凤、獎金饰序、培訓(xùn)、提升等) 直接掛鉤规哪，這樣的話可以更大的激發(fā)公務(wù)員的工作積極性求豫。對于逐步的構(gòu)建完善的績效管理體系，可以做到以下的幾點:

①根據(jù)不同的部分劃分不同的考核指標(biāo)并對指標(biāo)劃分不同的權(quán)重诉稍，做到具體的部門具體考核蝠嘉，是得考核的指標(biāo)體系更具有針對性，而避免千篇一律的不合理性

②對于績效考核的執(zhí)行者要有劃分杯巨，改變以往的只有上級考核下級蚤告，這樣的考核是欠缺公平的，長期以往還會影響公共事業(yè)單位對上級形成趨炎附勢等不好作風(fēng)服爷，績效考核的執(zhí)行者杜恰，筆者認(rèn)為應(yīng)該有上級對下級的考核、下級也可以考核上級仍源、同時心褐，同級與同級之間還可以互相考核。將考核的執(zhí)行者由上級笼踩、下級逗爹、同級劃分不同的權(quán)重，再將 3 者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均嚎于，以此才作為對員工的最終考核掘而。

③多種績效考核的方法可以交叉使用，在施行考核的之初于购，需要進(jìn)行部門試點袍睡，在逐步的推廣，要摸著石頭過河肋僧，同時要結(jié)合自身部門的工作性質(zhì)和特點女蜈，考慮到每個部門的特殊性持舆，注重實際與實踐不斷結(jié)合與完善。如: 可以采用關(guān)鍵事件法考核員工的績效 ( 在這里伪窖，關(guān)鍵事件法是需要的時間周期和跨度要大點的逸寓，可以是一年，將關(guān)鍵事件法考核的結(jié)果記錄保存覆山，作為對員工年終獎發(fā)放的一個標(biāo)準(zhǔn); 同時還可以將此記錄檔案竹伸，對于員工升值晉升的時候一個考量的參考) 。也可以借鑒和引用簇宽，360 度績效考評體系方法勋篓，這將是注重對員工的多維度的全方位的考核，使得考核更加全面魏割，但是目前操作難度較大譬嚣，相信隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這個方法也會廣泛的運用開來钞它。

( 二) 瓶頸約束表現(xiàn)

近年來的發(fā)展數(shù)據(jù)和相關(guān)的資料表明拜银，公眾是越來越關(guān)乎對于公共部門的績效考核的，因為公共部門的績效好壞直接影響著社會的各個方面遭垛。同時嚴(yán)明尼桶、公正、公開锯仪、公平的績效考核體系泵督，也有利于提高公共事業(yè)部門的工作效率減少不必要的浪費，為老百姓做更多的實事庶喜，促進(jìn)政府工作人員更好的實踐執(zhí)政為民小腊、立黨為公的工作職責(zé)。但是久窟，因為受到傳統(tǒng)的官本位思想的影響秩冈，這大大影響了我國整體的公共部門的績效管理進(jìn)程，是存在很多瓶頸因素的瘸羡，因為目前的績效考評體系只限于對公務(wù)員的德、能搓茬、勤犹赖、績的考評與反饋上，具體表現(xiàn)為: 其一注重定性考核和定量考核相結(jié)合的方法; 其二注重平時考核和定期考核相結(jié)合的方法卷仑，其三注重領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的方法峻村。設(shè)定之處的初衷是通過此，提高考核工作的針對性和準(zhǔn)確性; 密切上級和下級锡凝、領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系粘昨，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，合理選拔優(yōu)秀人才。

但是在實際的考核中张肾，并沒有得到很好的落實芭析，往往下級對于上級是一種討好的或者不敢得罪的心理，對于上級的一些不合理的地方是不敢怒不敢言的吞瞪，因此這樣下級對于上級的考核是如同虛設(shè)馁启，根本不起作用的。