員工績效管理制度

第一章 總則

一旨指、目的和意義

1. 幫助公司貫徹落實(shí)經(jīng)營戰(zhàn)略赏酥。績效管理是戰(zhàn)略落地的工具谆构，通過確定組織和職位的關(guān)鍵績效因素裸扶，以結(jié)果責(zé)任為導(dǎo)向，在公司建立科學(xué)的績效管理體系搬素，使實(shí)際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一呵晨。結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹熬尺。

2. 幫助公司制訂科學(xué)的人力資源決策摸屠。在員工績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系粱哼，公平合理地評價員工績效季二，為獎金分配、晉升與調(diào)配提供量化的依據(jù)和積累數(shù)據(jù)揭措，為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息胯舷。

3. 幫助員工不斷進(jìn)步。在公司建立規(guī)范的績效溝通與反饋機(jī)制蜂筹，向員工反饋績效評價信息需纳，可以為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，激勵員工不斷學(xué)習(xí)艺挪，自我管理不翩，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展，同時還可以提高員工的士氣麻裳。

二口蝠、原則

1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向、牽引文化的傳播津坑∶钫幔績效指標(biāo)的制定要從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),進(jìn)行層層分解,突出戰(zhàn)略牽引性〗澹績效指標(biāo)內(nèi)涵企業(yè)高層的管理思想眉反，代表著企業(yè)的文化，是企業(yè)文化傳播的有效方式穆役。

2. 形成績效循環(huán)寸五、讓大多數(shù)人成為成功者」⒈遥績效管理不等同績效考核,而是績效計(jì)劃制定梳杏、績效實(shí)施、指導(dǎo)與反饋、績效考核十性、結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)過程叛溢。績效管理目的不是批評劲适、而是為了改善組織和個人績效楷掉，使大多數(shù)人成功。

3. 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)（KPI）的原則减响。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要反映組織靖诗、部門關(guān)鍵成功要素郭怪、可量化支示、可衡量。員工考核以KPI為主鄙才，工作計(jì)劃考核為輔颂鸿。

4. 績效與薪酬、職務(wù)調(diào)整掛鉤原則攒庵。員工的獎金分配嘴纺、年度正常工資調(diào)整、職位調(diào)整浓冒、職務(wù)晉升依據(jù)績效確定栽渴。

5. 逐級考核的原則∥壤粒績效考核要先抓住關(guān)鍵職位(如：部門經(jīng)理等職位)闲擦，逐級考核，壓力從上向下層層傳遞场梆。

6. “三公”原則墅冷。績效管理要政策公開或油，程序公正寞忿，以事實(shí)為依據(jù)，用數(shù)據(jù)說話顶岸，確保公平腔彰。

7. 績效管理、計(jì)劃管理辖佣、預(yù)算管理相結(jié)合的原則霹抛。以績效管理為龍頭，以計(jì)劃管理為主線凌简，以預(yù)算為準(zhǔn)繩上炎，以效益為中心，形成相互支持的科學(xué)管理體系。

第二章 適用范圍

三藕施、適用范圍

1. 本制度適用于公司總監(jiān)級以下員工寇损；

2. 總監(jiān)級及以上員工采用述職方式進(jìn)行考核，詳見《中高層述職制度》裳食。

第三章 年度績效管理

四矛市、績效計(jì)劃

1. 員工績效計(jì)劃制定

1.1 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作計(jì)劃呼盆、部門指標(biāo)和職位職責(zé)龙填，依據(jù)逐級分解的原則，制定下屬員工個人的績效計(jì)劃帆焕，并報本職位直接上級領(lǐng)導(dǎo)審核救氯。

1.2 員工績效計(jì)劃除了KPI部分找田，還包括非KPI部分，即是不能嚴(yán)格量化考核的工作作為非KPI進(jìn)行考核着憨。

1.3 績效目標(biāo)分成兩個層次：基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)墩衙。

1.4 員工績效計(jì)劃的制定是通過上級和下級充分溝通達(dá)成的，結(jié)果必須是雙方確認(rèn)甲抖。

1.5 部門負(fù)責(zé)人每周要了解員工的工作情況漆改，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

1.6 由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更准谚，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整挫剑，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素柱衔，績效目標(biāo)確實(shí)難以達(dá)到樊破，需要調(diào)整的，被考核人可以向考核人提出書面申請秀存，并經(jīng)上級批準(zhǔn)后捶码，可以進(jìn)行調(diào)整。沒有被批準(zhǔn)的或链，仍以原目標(biāo)為準(zhǔn)惫恼。

2. KPI計(jì)劃擬定原則

2.1 KPI管理表是公司各部門選擇KPI的基礎(chǔ)，一般而言澳盐，各部門在確定季度和年度的KPI時只需在KPI管理表中進(jìn)行選擇即可祈纯。

2.2 選擇、分解KPI到每個職位時應(yīng)遵循以下原則：

2.2.1 與公司的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)叼耙，體現(xiàn)公司的工作重點(diǎn)腕窥。

2.2.2 與本部門職責(zé)直接相關(guān)。

2.2.3 本職位職責(zé)和在流程中的角色要求筛婉。

2.2.4 針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)（工作短板）簇爆。

2.2.5 每次考核的指標(biāo)（指量化癞松、非量化指標(biāo)合計(jì)）在5-8個之間。

2.3 KPI權(quán)重的確定規(guī)則

2.3.1 所有KPI的權(quán)重之和為100%入蛆。

2.3.2 一般情況下响蓉，單個指標(biāo)的權(quán)重為5%的整數(shù)倍數(shù)，如10%哨毁，15%枫甲，20%等，最低不能低于5%扼褪，最高不能高于35%想幻。特殊情況除外。

2.3.3 各指標(biāo)權(quán)重之間應(yīng)該體現(xiàn)差異话浇，不能平均分配脏毯，一般而言：

2.3.3.1 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)重要性高的指標(biāo)權(quán)重大。

2.3.3.2 關(guān)鍵業(yè)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大凳枝。

2.3.3.3 被考核人影響直接或影響顯著的指標(biāo)權(quán)重大抄沮。

3. KPI計(jì)劃制定出來后跋核，需要從以下兩個方面進(jìn)行檢查岖瑰。

3.1 由于一個指標(biāo)可能要幾個職位共同承擔(dān)，要檢查不同職位指標(biāo)的目標(biāo)值是否一致砂代。

3.2 要檢查上級指標(biāo)在下級指標(biāo)中是否得到合理分解蹋订。

4. 目標(biāo)制定的SMART法則

4.1 目標(biāo)的制訂必須符合SMART法則即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)刻伊、 可以達(dá)到的(Attainable)露戒、 相關(guān)的(Relevant) 、有時間限制的(Time-based)捶箱。

4.2 基本目標(biāo)是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)智什，是被考核者“跳一跳”可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（60%－80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)丁屎，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)荠锭。基本目標(biāo)也是改正工作中明顯缺陷后便可達(dá)到的目標(biāo)晨川。制定基本目標(biāo)時應(yīng)參考:部門計(jì)劃和預(yù)算证九、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)共虑、監(jiān)管指標(biāo)愧怜、國際指標(biāo)等。

4.3 挑戰(zhàn)目標(biāo)是上級對下級的最高期望值妈拌，是被考核人需要付出超常努力拥坛，做出系統(tǒng)變革、重大變革才能達(dá)成的目標(biāo)，一般情況下猜惋，在一個組織內(nèi)部疾党，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。

4.4 無論是基本目標(biāo)還是挑戰(zhàn)目標(biāo)惨奕，均需要上下級之間充分溝通雪位，協(xié)商制定。

五梨撞、績效指導(dǎo)與反饋

1. 績效指導(dǎo)與反饋是指上級與下級一起跟蹤績效完成情況雹洗，并幫助與指導(dǎo)他們達(dá)到或超越已制定的績效計(jì)劃。

2. 績效指導(dǎo)與反饋的目的在于將績效考核結(jié)果與能力培養(yǎng)和人力資源開發(fā)有機(jī)結(jié)合起來卧波，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人行為表現(xiàn)时肿。

3. 在進(jìn)行績效指導(dǎo)與反饋時可以采用經(jīng)常性指導(dǎo)與反饋。經(jīng)常性指導(dǎo)與反饋是指提供鼓勵港粱、方向螃成、指示來幫助下屬完成績效計(jì)劃中的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.1 經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)查坪，能確保一開始就能把工作做正確寸宏，省卻大量等問題出現(xiàn)再去解決的等待時間，同時還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致偿曙。

3.2 經(jīng)常性指導(dǎo)根據(jù)員工掌握工作技能和專業(yè)的熟練程度可以采取鼓勵式氮凝、方向引導(dǎo)式和具體指示式，指導(dǎo)員工的工作望忆。

六罩阵、績效考核

1. 績效考核周期

1.1 公司員工績效考核的周期為年度和月度。

1.2 具體分為一次年度績效考核和12次月度績效考核(第12次月度考核和年度考核一起進(jìn)行)启摄，其具體時間分布如下圖：

2. 考核項(xiàng)目：考核主要內(nèi)容為上期KPI完成情況稿壁、上期工作計(jì)劃完成情況。

3. 考核流程

3.1 各級管理人員對其直接下屬依據(jù)《員工績效管理計(jì)劃》歉备，結(jié)合當(dāng)期下屬工作完成情況進(jìn)行考核傅是，將考核結(jié)果報上級領(lǐng)導(dǎo)審核。

3.2 績效考核結(jié)果必須反饋給被考核者威创，經(jīng)過溝通落午，雙方確認(rèn)。

4. 績效考核算分及評分規(guī)則

4.1 沒有達(dá)到基本目標(biāo)肚豺，該指標(biāo)得分為1

4.2 達(dá)到或超過基本目標(biāo)溃斋，該指標(biāo)得分為2

4.3 達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)，該指標(biāo)得分為3

4.4 各指標(biāo)和非量化工作目標(biāo)加權(quán)匯總吸申，算出總分梗劫。

4.5 部分營銷類指標(biāo)可按線性計(jì)算享甸，只設(shè)基本目標(biāo)。計(jì)分方法：

得分=（實(shí)際完成值/基本目標(biāo)）×2×權(quán)重

5. 年終績效考核

5.1 年終績效考核包括績效考核梳侨、能力考核和工作態(tài)度考核三個部分蛉威。計(jì)算公式如下:

年終績效考核得分=∑季度KPI考核得分/4×70%+能力考核得分×15%+工作態(tài)度考核得分×15%

能力評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

5.2 態(tài)度評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

6. 績效等級確定：由于員工的考核不是嚴(yán)格的KPI考核，為保證公平性走哺，對各部門員工考核結(jié)果的分布適當(dāng)進(jìn)行控制蚯嫌。首先部門負(fù)責(zé)人對部門員工績效考核得分進(jìn)行排序，然后根據(jù)部門績效等級分布比例丙躏，確定每個員工的績效等級择示，規(guī)則如下。

6.1 部門人數(shù)不少于10人時晒旅，根據(jù)部門考核等級栅盲，按以下比例強(qiáng)制分布。

6.2 部門人數(shù)少于10人時废恋，根據(jù)部門考核等級谈秫，按以下比例強(qiáng)制分布。

7. 定期召開績效回顧會議鱼鼓。即是用一種正式的會議形式回顧跟蹤員工績效計(jì)劃完成情況拟烫，期間遇到的問題，以及個人能力需要提高的方面蚓哩」咕模績效回顧會議的內(nèi)容見下表：

七、績效考核結(jié)果應(yīng)用

1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用之一：季(月)度績效工資

根據(jù)績效考核結(jié)果岸梨，發(fā)放季(月)度績效工資，其季(月)度績效工資系數(shù)參照下表(系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異)：

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用之二:年終獎（基于年度績效考核）

2.1 績效考核等級與年終獎標(biāo)準(zhǔn)如下表:

2.2 只有年終績效考核等級在B級及以上的員工才有資格得到年終獎金稠氮。

2.3 員工年終獎金＝員工年終獎標(biāo)準(zhǔn)×年終獎效益系數(shù)×服務(wù)時間系數(shù)

服務(wù)時間系數(shù)＝本年度工作月數(shù)/12 曹阔，獎金具體核算方法參照《薪酬管理規(guī)定》。

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用之三：工資調(diào)整（基于年度績效考核）

3.1 根據(jù)年度績效考核結(jié)果隔披，進(jìn)行薪酬調(diào)整赃份，具體見《薪酬管理規(guī)定》。

4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用之四：職位調(diào)整（基于年度績效考核）

4.1 各部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行職位調(diào)整奢米。

4.2 各部門員工連續(xù)三期考核結(jié)果為D級的給予辭退抓韩。

4.3 銷售人員連續(xù)二期考核結(jié)果為D級的給予辭退。

5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用之五：其他激勵（基于年度績效考核）

5.1 特別貢獻(xiàn)獎－單項(xiàng)獎（一般情況鬓长，年度績效考核A級及以上人員）

5.2 認(rèn)可谒拴、表揚(yáng)、榮譽(yù)

5.3 培訓(xùn)機(jī)會

5.4 中長期獎勵

5.5 制定績效改進(jìn)計(jì)劃

八涉波、組織

1. 績效管理委員會

1.1 是績效管理的最高責(zé)任主體英上。

1.2 是績效計(jì)劃和考核結(jié)果的最終審定者炭序。

1.3 是各部門業(yè)績的考核者。

2. 人力資源部

2.1 是績效管理委員會的辦事和秘書機(jī)構(gòu)苍日。

2.2 績效管理被考核者惭聂。

2.3 是數(shù)據(jù)的提供者和最終審核者之一。

2.4 是績效管理的推動者和組織者相恃。

2.5 是績效管理技術(shù)指導(dǎo)者辜纲。

2.6 是員工績效申訴的處理者。

3. 各部門管理人員

3.1 是本部門績效管理的責(zé)任者拦耐。

3.2 是被考核者侨歉。

3.3 是數(shù)據(jù)的提供者和審核者。

4. 員工

4.1 是員工層面績效管理的執(zhí)行者揩魂。

4.2 是被考核者幽邓。

第四章 附則

九、員工績效申訴處理

1. 員工對上級的績效考核如有異議火脉，應(yīng)首先通過溝通方式解決牵舵。解決不了時，有權(quán)向上上級或者人力資源部提出申訴倦挂。

2. 上上級和人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)畸颅，在一周內(nèi)，由人力資源部向申訴者答復(fù)最終結(jié)果方援。

十没炒、其他

1. 本制度的解釋權(quán)歸績效管理委員會。

2. 本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則犯戏，由公司人力資源部與各系統(tǒng)送火、部門共同擬定。

3. 本制度的最終決定先匪、修改和廢除權(quán)歸績效管理委員會种吸。

十一、實(shí)施時間

1. 本制度經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后呀非，自***年**月**日起實(shí)施坚俗。