前陣子跟同事聊天，他有一個(gè)看法挺有意思。我們聊到的話題是三國(guó)里救鲤，蜀國(guó)有諸葛亮那么厲害的人物久窟，可是為什么蜀國(guó)卻是最先滅亡的？

他的答案是劉備過(guò)世后諸葛亮不敢有負(fù)重托本缠，導(dǎo)致不敢放權(quán)而沒(méi)有培養(yǎng)起有用的人才斥扛，導(dǎo)致蜀國(guó)無(wú)人。

對(duì)三國(guó)的故事不算了解丹锹，過(guò)后查了一下犹赖，常聽說(shuō)的“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”這樣的典故就是在諸葛亮掌權(quán)期間的事卷仑。而且有故事提到諸葛亮晚年的時(shí)候峻村，凡事都親力親為，連打二十軍棍這樣的懲罰都要自己親自盯著锡凝。照這樣看來(lái)粘昨，豈不是整個(gè)蜀國(guó)上下就只能靠諸葛亮一個(gè)人？那確實(shí)該滅亡了窜锯。

所以作為領(lǐng)導(dǎo)者张肾，“管理”確實(shí)是一門學(xué)問(wèn)，尤其是對(duì)人才的開發(fā)問(wèn)題上锚扎，這關(guān)系著企業(yè)的生死存亡吞瞪。

其實(shí)人才的開發(fā)和利用不僅是企業(yè)需要關(guān)注的課題，也是個(gè)人自我成長(zhǎng)的需要驾孔。2018年1月份時(shí)芍秆，唐山撤銷了路橋收費(fèi)站，再也不需要人工收費(fèi)翠勉，當(dāng)時(shí)一位大姐說(shuō)出“我今年36歲了妖啥，除了收費(fèi)我什么都不會(huì)”這樣的話，這句話一時(shí)間成了網(wǎng)絡(luò)熱門对碌，也讓許多步入30歲大關(guān)的人開始了職場(chǎng)焦慮荆虱。

而想避免陷入“中年危機(jī)”，我們要做的不就是自我成長(zhǎng)嗎朽们？

但大多數(shù)人喊著要自我成長(zhǎng)怀读，卻還是陷入了“這事就這么著吧”“上司應(yīng)該不會(huì)說(shuō)什么，就這樣吧”的低自我要求狀態(tài)骑脱。這種狀態(tài)跟一個(gè)企業(yè)發(fā)展緩慢乃至停滯是有共通之處的菜枷。《使命必達(dá)》這本書的副標(biāo)題是“百分之百實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為科學(xué)管理法”惜姐，雖然是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)討論如何使命必達(dá)犁跪，但在我看來(lái)椿息，書里介紹的行為科學(xué)管理法我們個(gè)人更需要懂歹袁！

寫這本書的作者石田淳坷衍，以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)，提出獨(dú)具特色的“行為科學(xué)管理法”条舔，開創(chuàng)日本行為科學(xué)管理的先河枫耳。他的著作還有《帶人的技術(shù)》《不懂帶人，你就自己做到死孟抗！》《從行動(dòng)開始》等等一系列非常實(shí)用的團(tuán)隊(duì)管理著作迁杨。

那么這本《使命必達(dá)》究竟給出了什么絕招，讓我們的“使命”做到“百分之百實(shí)現(xiàn)”呢凄硼？四大利器如下：MORS法則铅协、ABC分析、整體薪酬回報(bào)制度和系統(tǒng)脫敏法摊沉。

MORS法則

說(shuō)MORS法則之前狐史，作者先解答了普通員工為什么成不了優(yōu)秀員工的兩個(gè)原因，一個(gè)是不知道方法说墨，另一個(gè)則是知道方法但不知道該怎樣堅(jiān)持骏全。這兩個(gè)原因同樣是我們個(gè)人成長(zhǎng)路上的攔路虎。

不管是知乎尼斧、百度知道還是各種論壇貼吧姜贡，經(jīng)常能看到“我想XXX應(yīng)該怎么辦？”這類型的問(wèn)題棺棵，樓主尋求的就是解決問(wèn)題的方法楼咳。但得知方法之后又如何呢？大多數(shù)人都死在了“我知道該怎么做但就是做不到”的路上烛恤。作者石田淳觀察到了這種現(xiàn)象爬橡，由此提出MORS法則。

所謂MORS法則棒动，又叫具體性原則糙申。

M——Measured（可計(jì)量）

O——Observable（可觀察）

R——Reliable（可信賴）

S——Specific（明確化）

看到這幾個(gè)詞，大部分人對(duì)MORS法則應(yīng)該就有一點(diǎn)概念了船惨，通俗說(shuō)來(lái)柜裸，就是不要喊口號(hào)，而需要給出具體可執(zhí)行的方案粱锐。

對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)疙挺，掛在口頭的“要提高效率”“要多跟同事溝通交流”都不是具體可執(zhí)行的方案。員工聽完并不知道該如何提高效率怜浅，或者在什么樣的情況下跟同事多溝通交流铐然，這樣的話在員工聽來(lái)只不過(guò)是煩人的絮絮叨叨罷了蔬崩。

真正具體化、可執(zhí)行化的指導(dǎo)方式搀暑，應(yīng)當(dāng)是“請(qǐng)A在XX小時(shí)內(nèi)提交XX方案沥阳，方案的XX步驟請(qǐng)和B討論，最終方案由C根據(jù)XX標(biāo)準(zhǔn)審核自点。XX日開始ABC一起執(zhí)行方案桐罕，在XX日之前完成落地執(zhí)行」鹆玻”這樣給出有明確步驟功炮、可執(zhí)行的方法，才能讓員工做到提高效率和多溝通交流的目的术唬。

這個(gè)道理對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)也是通用的薪伏。所以心靈雞湯如今為大多數(shù)人所詬病，究其原因粗仓，就是心靈雞湯幾乎都是口號(hào)式的嫁怀。空喊口號(hào)在最開始可能會(huì)讓人動(dòng)力滿滿潦牛，但第二天就會(huì)陷入不知該如何做的迷茫之中眶掌。

ABC分析

要擺脫空喊口號(hào)式的激勵(lì)方法，除了MORS法則中要求的具體化巴碗、可執(zhí)行化外朴爬，還有很重要的一件事就是堅(jiān)持。

在公司經(jīng)營(yíng)管理中橡淆，激勵(lì)員工保持積極的工作狀態(tài)召噩，通常會(huì)有獎(jiǎng)金、年終分紅逸爵、股權(quán)激勵(lì)等等手段具滴。這類獎(jiǎng)勵(lì)方式真的能讓員工達(dá)到堅(jiān)持的目的嗎？從我們的生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)看师倔，很容易得出結(jié)論：這類激勵(lì)很難保持效果构韵，一般大家都是“60分萬(wàn)歲”的及格線心態(tài)罷了。

這里就要說(shuō)到作者提出的在行為科學(xué)中的ABC模式趋艘。所謂ABC模式：

A——Antecedent（先決條件）

B——Behavior（行為）

C——Consequence（結(jié)果）

什么意思呢疲恢？在A的情況下，做出B的行為瓷胧，能得到C的結(jié)果显拳。這就是人類的行為模式。如果C這個(gè)結(jié)果能帶來(lái)益處搓萧，那么就會(huì)促進(jìn)B這個(gè)行為持續(xù)發(fā)生杂数。說(shuō)人話宛畦，就是得到了好處，就容易堅(jiān)持下去揍移！

但這里要注意的是次和，需要及時(shí)得到有益的行為結(jié)果。比如前面說(shuō)的年終分紅羊精、股權(quán)激勵(lì)等……往往都是到了年終歲末才出現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)斯够，時(shí)間線拉得太長(zhǎng)囚玫，那么ABC模式中喧锦，就容易缺乏C的反饋，從而導(dǎo)致B這個(gè)行為不能持續(xù)發(fā)生抓督。

對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)燃少，這個(gè)道理更是容易理解。想要讓自己堅(jiān)持下去铃在，及時(shí)給自己獎(jiǎng)勵(lì)就好阵具！

整體薪酬回報(bào)制度

而什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)才是有效的呢？作者提出了整體薪酬匯報(bào)制度定铜。

雖然說(shuō)到“薪酬”二字阳液，但我們的思想千萬(wàn)不能被這兩個(gè)字所局限。更確切地說(shuō)揣炕，整體薪酬回報(bào)制度是一種滿足員工任何需求的制度帘皿。

想要得到認(rèn)可？給你及時(shí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)

想要個(gè)人時(shí)間畸陡？給你彈性工作制

想要公平的發(fā)展機(jī)會(huì)鹰溜？給你創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗的條件

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要從各個(gè)維度去觀察員工的需求，盡量在不同方面滿足不同員工的需求丁恭，而不單單只將金錢作為回報(bào)曹动。

我們個(gè)人成長(zhǎng)上，這樣的整體薪酬回報(bào)制度其實(shí)也十分重要牲览。首先墓陈，要了解自己各方面的需求，明白自己想要什么第献。在“想要”的激勵(lì)之下贡必，就能促進(jìn)自己去奮斗，持續(xù)性地堅(jiān)持痊硕，直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)赊级。

系統(tǒng)脫敏法

但作為人類，總是有惰性的岔绸，流傳千年的“知易行難”絕不是毫無(wú)道理的理逊，這時(shí)候就需要“系統(tǒng)脫敏法”橡伞。所謂系統(tǒng)脫敏法，就是為即將設(shè)定的目標(biāo)設(shè)置分解目標(biāo)晋被，用循序漸進(jìn)的方式幫助執(zhí)行人逐漸適應(yīng)兑徘。

在心理學(xué)上，也有系統(tǒng)脫敏療法羡洛，主要是用于對(duì)焦慮和恐懼的治療挂脑。基本上就是采用放松的方式欲侮，鼓勵(lì)患者逐漸接近所恐懼的事物崭闲，直到消除對(duì)該刺激的恐懼感。

在行為科學(xué)領(lǐng)域的系統(tǒng)脫敏法也有異曲同工之處威蕉，作者在書中舉到的例子就是教人學(xué)游泳刁俭。把人突然推下水并不能讓人學(xué)會(huì)游泳，但是讓人先習(xí)慣水韧涨，再把頭也潛進(jìn)水里牍戚，再嘗試憋氣等等分解步驟，就能讓人逐漸消除對(duì)水的恐懼虑粥，慢慢克服陌生的環(huán)境如孝，從而成功達(dá)成目標(biāo)。

在古川武士的《堅(jiān)持娩贷，一個(gè)可以養(yǎng)成的習(xí)慣》中也提到過(guò)這種方法第晰，在他的書中，將這種方式稱為“嬰兒學(xué)步”育勺。就是在想達(dá)成一個(gè)目標(biāo)的時(shí)候但荤，為了容易堅(jiān)持下去，而選擇最容易開始的方式起步涧至，等適應(yīng)以后腹躁，再慢慢提高難度。

對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)南蓬，做到“百分百實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”已然不容易纺非，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，讓數(shù)量眾多的人們都做到這一點(diǎn)看起來(lái)更是不可能完成的任務(wù)赘方。但《使命必達(dá)》這本書用行為科學(xué)給出的答案烧颖，應(yīng)當(dāng)能讓大多數(shù)人滿意。

書中有許多讓人眼前一亮的觀點(diǎn)窄陡，比如作者提到對(duì)于員工炕淮，應(yīng)該是開發(fā)，而不是培訓(xùn)跳夭、培養(yǎng)涂圆。這其中有什么區(qū)別呢们镜？如今的人才培訓(xùn)已經(jīng)流于形式，更多的只是告訴人們基本的職場(chǎng)規(guī)則润歉，讓員工在初入公司階段加速對(duì)公司的熟悉度而已模狭。但人才開發(fā)，與商品開發(fā)踩衩、技術(shù)開發(fā)應(yīng)當(dāng)屬于同一層面嚼鹉，都需要下大力氣去鉆研。

舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子驱富，果農(nóng)種植出來(lái)的水果產(chǎn)量可觀锚赤，新鮮的水果簡(jiǎn)單包裝就可以上市。但它們發(fā)揮到了最大的價(jià)值嗎萌朱？不一定宴树。如果下功夫去做更深層次的開發(fā)策菜，那么水果干晶疼、水果罐頭等等系列產(chǎn)品，帶來(lái)的附加價(jià)值是不是會(huì)更大呢又憨？在人才的管理上翠霍，同樣存在這樣的道理，深層次的人才開發(fā)才能讓人才的價(jià)值發(fā)揮到最大值蠢莺。

行為科學(xué)管理法看起來(lái)十分高大上寒匙，可能難以理解，但它不論在我們的工作中還是生活中躏将，都具有實(shí)用價(jià)值锄弱。能“百分之百實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，無(wú)論如何都值得一讀不是嗎祸憋？