在OKR實(shí)施過程中昆著，可能會(huì)存在如下一些誤解：
?OKR只適用于業(yè)務(wù)不確定性團(tuán)隊(duì)泄伪。
?挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定了就可以激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標(biāo)了。
?OKR是一種更好的績效評價(jià)方式刨晴。
?OKR不過是傳統(tǒng)績效管理的公開版霹琼。
?OKR就是員工想定什么目標(biāo)就定什么目標(biāo)。
OKR是否只適用于業(yè)務(wù)不確定性團(tuán)隊(duì)這個(gè)問題丰嘉，OKR是基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理念的一種績效使能方法夯到，它不僅適合業(yè)務(wù)不確定性場景，同樣適合業(yè)務(wù)目標(biāo)很清晰饮亏、很穩(wěn)定場景耍贾，它希望激發(fā)員工內(nèi)心的自主挑戰(zhàn)意愿，出于內(nèi)在動(dòng)機(jī)而愿意付出超越職責(zé)的努力路幸。
但OKR也并非就是包治百病的靈丹妙藥逼争，員工挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定出來之后如果只是放在那兒，然后人們就忘記了劝赔，OKR對員工實(shí)際上沒有任何激發(fā)作用誓焦。
所以，OKR制定之后着帽，實(shí)施過程同樣重要杂伟，要在過程中持續(xù)關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成，只有這樣仍翰，才能真正達(dá)到對員工的激發(fā)效果赫粥。
OKR無關(guān)績效評價(jià)，目標(biāo)完成率和評價(jià)是解耦的予借，這樣才釋放了員工制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理包袱越平。
OKR有4個(gè)重要的理念：公開透明、敏捷開放灵迫、自下而上和評價(jià)解耦秦叛，最重要的是它是基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理念的，內(nèi)在動(dòng)機(jī)有3個(gè)基本心理需求瀑粥，即自主挣跋、勝任和關(guān)系，只有真正滿足內(nèi)在動(dòng)機(jī)理念的做法狞换，才是OKR所倡導(dǎo)的避咆，所以舟肉，如果只是單純地把傳統(tǒng)績效目標(biāo)給公開了，就認(rèn)為是OKR了查库，這就和當(dāng)初1911年辛亥革命之后路媚，一夜之間，大清各層官員們掀下老舊房頂?shù)膸灼咂驼J(rèn)為自己是革了命一樣可笑整慎。
OKR倡導(dǎo)自下而上的目標(biāo)制定方式，但這并不意味著員工想定什么就定什么现柠。在員工制定個(gè)人目標(biāo)前院领，需要組織大家一起制定組織的目標(biāo)弛矛，而組織目標(biāo)的輸人就是組織的戰(zhàn)略够吩，管理者需要結(jié)合上層組織的戰(zhàn)略需要，明確指出團(tuán)隊(duì)在接下來需要重點(diǎn)突破的方向丈氓。
舉個(gè)例子周循，假如公司今年有一個(gè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)市場份額突破30%，這需要研發(fā)團(tuán)隊(duì)研發(fā)出一款爆品万俗，然后市場團(tuán)隊(duì)成功把這款爆品賣給客戶湾笛，品牌部則需要廣泛地建立起這款產(chǎn)品的客戶知名度。
那么闰歪，“實(shí)現(xiàn)市場份額突破30%”這一戰(zhàn)略就是研發(fā)團(tuán)隊(duì)嚎研、市場團(tuán)隊(duì)和品牌團(tuán)隊(duì)在制定OKR時(shí)的共同輸入，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要回答一個(gè)問題：我們?nèi)绾沃喂具@一戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)库倘？
每個(gè)團(tuán)隊(duì)的OKR都要能體現(xiàn)對這一戰(zhàn)略的承接临扮。按照戰(zhàn)略一目標(biāo)(0bijctives)一關(guān)鍵結(jié)果(Key Results)一任務(wù)(Actions)的分解邏輯，每個(gè)組織可以根據(jù)自己的組織成熟度決定自下而上的空間有多大教翩。
自由度大的組織杆勇，甚至戰(zhàn)略都可以自下而上制定，一般組織的戰(zhàn)略通常是高層制定的饱亿，然后O蚜退、KR、Actions則是自下而上制定的彪笼，而另外一些組織钻注，戰(zhàn)略和是確定了的，KR和Actions則是自下而上制定的配猫，自由度更小一點(diǎn)的組織队寇，戰(zhàn)略，O和KR都是確定了的章姓，只有Actions是員工自下而上制定佳遣，在這種組織里识埋，OKR已經(jīng)退化成傳統(tǒng)績效管理方式了。
