任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才商模，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選蜘澜、初試施流、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想鄙信。這是什么原因呢瞪醋？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了装诡。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試银受，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試鸦采，用來招聘普通員工還勉強湊合宾巍，而對于骨干核心員工，就很難奏效了渔伯。 而現(xiàn)實是顶霞，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官锣吼，只是把面試當成程序化地問幾個問題选浑，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人玄叠，氣氛真的和審犯人差不多古徒。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬诸典，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來描函，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題狐粱，而不會主動開放性地回答問題舀寓。結(jié)果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺肌蜻，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊互墓。之所以這樣，問題不在應聘者蒋搜，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了篡撵，應聘者只能削足適履判莉，看起來也就很少有"個性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位育谬，于是面試也就失去了意義券盅。 〖如何面試核心員工？〗

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關(guān)膛檀，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握锰镀，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試咖刃。這些身為領(lǐng)導的面試官泳炉，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊嚎杨，二講花鹅，三問，四答枫浙。

〖一聊：誰聊刨肃？聊什么？聊多久箩帚？〗 答案：面試官聊之景，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘膏潮。 領(lǐng)導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述满力，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟焕参，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么油额，干到什么程度叠纷，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等×仕唬總之涩嚣，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者掂僵，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間航厚。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問锰蓬，應聘者會立即產(chǎn)生共鳴幔睬，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述芹扭，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間麻顶。不然上來就問赦抖，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么辅肾，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講队萤，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到矫钓，無關(guān)緊要的聽了一大筐要尔，浪費雙方的時間。 為什么面試官要采用聊的形式呢份汗？聊盈电，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流杯活；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行匆帚，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平旁钧。否則過于一本正經(jīng)吸重，應聘者會感覺你特別假，官僚歪今，甚至反感嚎幸。

〖二講：誰講？講什么寄猩？講多久嫉晶？〗 答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內(nèi)容田篇，時間3分鐘替废。 盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問泊柬，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后椎镣，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的兽赁、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地状答、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢刀崖？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的惊科，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)亮钦，因而不可能平靜地聊译断。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質(zhì)特別好或悲，或者心理優(yōu)勢特別明顯孙咪，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人堪唐。 應聘者的這段演講是應聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內(nèi)涵翎蹈、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景淮菠，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度荤堪、速度合陵、深度、精度澄阳、語言組織能力拥知、邏輯能力、概括總結(jié)能力碎赢、化繁為簡能力低剔、應變能力等等，而這些是在簡歷肮塞、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的襟齿。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了枕赵，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度猜欺。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷拷窜。 如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試开皿，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果篮昧。因為一問一答審犯人式的教條面試副瀑，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)恋谭，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)挽鞠。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)疚颊，怎么能有好的面試效果呢？所以信认，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致材义，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾嫁赏。 因此其掂，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講潦蝇，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定款熬，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述深寥。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離贤牛，而把原來準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉惋鹅；二是延長面試時間，增加面試成本殉簸，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間闰集，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問：誰問般卑？問什么武鲁？怎么問？〗 答案：面試官發(fā)問蝠检，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方操灿，要剛?cè)嵯酀貑枴?面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述闭翩，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結(jié)束陳述。 應聘者陳述結(jié)束后寂曹，面試官應主動發(fā)問，問什么呢糊治？不要問些老生常談的話題膘婶，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題锅尘。否則會招致應聘者的不滿："我的簡歷中已經(jīng)寫了"监氢、"我剛才好像說過了"等等，造成面試氣氛的尷尬藤违。 究竟該問什么浪腐？主要問以下內(nèi)容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方顿乒；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方议街。總之璧榄，就應聘者自身矛盾來問問題特漩，看應聘者如何回答。 如何發(fā)問呢骨杂？問話的語氣方式也要因人而異涂身，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些搓蚪，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些蛤售，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛悴能，曲中顯直揣钦。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處搜骡，才能起到面試的效果拂盯。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力记靡，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題谈竿。

〖四答：誰答？答什么摸吠？怎么答空凸？〗 當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵寸痢，俗話講：只有高水平的問呀洲，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮啼止。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力道逗，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始献烦。如果應聘者回答問題清楚滓窍，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問巩那；如果應聘者被問得局促不安吏夯，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題即横，或有難言之隱噪生。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍东囚，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下跺嗽，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的页藻，面試官不是法官桨嫁，也不要做法官，只要知道問題就行了惕橙。 在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官钉跷，而應聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水弥鹦、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序彬坏，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等朦促。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答栓始，但不排除回答的藝術(shù)性务冕。 面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)幻赚。

綜上禀忆，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了落恼，面試不出效果來箩退；時間太長了，不僅是加大了面試成本佳谦，而且反而會降低面試效果戴涝。當然，對明顯不相宜的應聘者钻蔑，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試啥刻，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

〖面試玄機一：待遇應早申明〗 應聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇咪笑，第二是自己能不能勝任該職位工作可帽，第三才是崗位要求，自己適合不適合蒲肋。然而蘑拯，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求兜粘，這是嚴重的自我中心主義者的反映申窘。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好應該在前3分鐘內(nèi)告訴應聘者孔轴，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者剃法，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗路鹰，這是對應聘者負責贷洲，也是對自己負責。

〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗 有經(jīng)驗的面試官一般不會問應聘者："談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作晋柱？""你能完成多少銷售額优构？"如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗雁竞，屬于根本不懂人力資源工作的那一類钦椭；要么是另有企圖拧额，希望通過你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓ぷ鞯目捶ū肭唬眉紡V益侥锦；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案德挣，其目的在于竊取應聘者的智慧恭垦，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官格嗅，應聘者應提高警惕番挺。 話要兩頭說，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說吗浩，如果遇到一位應聘者與你吹牛建芙，夸海口懂扼，有多少種能力禁荸，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等阀湿，只有一個辦法："千萬拒之門外"赶熟。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子陷嘴，二是瘋子映砖。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人，千萬不能要灾挨。試想邑退，外來一個和尚，對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解劳澄，隨便念一個經(jīng)地技，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢秒拔？ 那么如何判斷一個人的實際操作能力呢莫矗？很簡單，看他做過什么砂缩、做成過什么作谚、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗庵芭，做成什么是能力妹懒，怎么做成的是思維方法。有此足矣双吆！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調(diào)查中得到印證眨唬，而不是聽他說將來能干成什么滔悉。因為，本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工单绑，是管理和領(lǐng)導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工曹宴，而不是一般員工搂橙，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。

〖面試玄機三：不可錄取"最好的" 〗 面試后共有10位合格者需要錄取4位笛坦，該錄取誰呢区转？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經(jīng)驗是：最好前兩名不要錄取版扩，要錄取排在三名以后的废离，為什么？ 第一礁芦，因為好的都在搶蜻韭，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后柿扣，企業(yè)對他有個試用期肖方。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗你未状，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業(yè)俯画。而試用期內(nèi)雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚司草，不僅是企業(yè)炒員工艰垂。 第二，優(yōu)秀的人永遠會有很多機會等著埋虹，不僅你看上了他猜憎，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬吨岭，會有許多機會向他招手拉宗，他隨時會離你而去，而你怎么辦辣辫？你想起排在中間的那幾位旦事，結(jié)果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空急灭。 第三姐浮，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意葬馋。為什么卖鲤？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西肾扰，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面蛋逾，負面的內(nèi)容很少知道集晚。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相区匣，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥人"就更難以忍受偷拔，如果此時外面有機會他自然很快會離開。