今天我們來說說火俄，怎樣幫下屬發(fā)現(xiàn)問題犯建、厘清障礙。
作為管理者瓜客，你一定常面臨一個(gè)場(chǎng)景适瓦，下屬拿著問題來找你竿开，等著你給解決方案。我們來設(shè)想一下玻熙，下屬敲門進(jìn)來說否彩，“頭，這項(xiàng)目下周就要上嗦随，但現(xiàn)在進(jìn)度有點(diǎn)滯后列荔，可能有風(fēng)險(xiǎn)，怎么辦枚尼？”
按照我以前做管理的做法贴浙，我會(huì)直接問他四個(gè)問題：What？When署恍？Who崎溃？Where？“什么進(jìn)度盯质？什么時(shí)候發(fā)生的笨奠？都有誰參與？是哪些部門做的唤殴？”
把這四個(gè)問題問完了般婆，我基本上就能判斷出這個(gè)問題出在哪兒，出在誰身上朵逝，下屬做了什么蔚袍，沒做什么。
然后直接指點(diǎn)他配名，“這不就是什么什么的問題嗎啤咽？這兒你沒干，你馬上去做這個(gè)渠脉，這會(huì)不會(huì)做宇整，那兒行不行？”
一看他有點(diǎn)皺眉頭了芋膘，我再加上一句鳞青，“這事你問問誰，哎呀算了为朋，我去給你說臂拓。”
你看习寸，他一團(tuán)亂麻看不清楚重點(diǎn)胶惰，我噼里啪啦給他說出來，他直接去干就行了霞溪，我認(rèn)為這很高效孵滞。
有的下屬嘴甜中捆，和我說，“老大坊饶，還得是你泄伪，你真厲害∮锥”我也挺得意的臂容。但時(shí)間長了科雳，我可就沒快感了根蟹，為什么？因?yàn)橥瑯拥膯栴}稍稍一變種糟秘，下屬又來問我了简逮，我就急了，說：“你看我和你說過多少回了尿赚，怎么天天問的都是重復(fù)的吧⑹？”
所以我知道凌净，很多管理者悲龟，都會(huì)有九斤老太那種感嘆，“怎么就一代不如一代氨啊须教？”
你看，這就是教師型領(lǐng)導(dǎo)力斩芭，遇上不會(huì)舉一反三的學(xué)生轻腺，你可不就很累嗎？那教練式領(lǐng)導(dǎo)力是什么樣划乖？
教練式領(lǐng)導(dǎo)力贬养，應(yīng)該是啟發(fā)下屬自己去思考，自己去找到解決方案琴庵，起碼是思考后能夠盡快學(xué)會(huì)舉一反三误算，而不是事事都來問你。當(dāng)然迷殿，還是那句話尉桩，前期我們要有點(diǎn)耐心。
我來給你算筆賬贪庙。直接給答案蜘犁，可能三分鐘這事兒就做完了，但你要面對(duì)下屬止邮，專心聆聽这橙、好好提問奏窑，讓他慢慢思考，他才能真正成長起來屈扎，這一次可能需要二十分鐘埃唯。
但長期來看，你想要付出的鹰晨，是未來無數(shù)個(gè)重復(fù)的三分鐘墨叛，還是三五次二十分鐘？當(dāng)然是后者模蜡。一次把杠桿用到最足漠趁，才是真高效。
好忍疾，那我們?cè)趺窗炎约簭幕卮鹣聦僦貜?fù)問題的怪圈里解救出來呢闯传？前面我們說了，不是直接給答案卤妒，而是教練式地輔導(dǎo)甥绿，啟發(fā)下屬自己去思考解決方案。
這里则披，我推薦你一個(gè)最經(jīng)典的教練模型——GROW模型共缕，也是教練行業(yè)最早應(yīng)用于商業(yè)管理的模型。GROW士复，也是成長的意思图谷，算是英文諧音梗了。
它其實(shí)是四個(gè)英文單詞的首字母判没，包括：
Goal—目標(biāo)蜓萄，
Reality—現(xiàn)實(shí)，
Options—方案選擇澄峰，
最后一個(gè)W嫉沽，可以是Will—決心，也可以是“What俏竞，When绸硕，Who”，都表示行動(dòng)計(jì)劃魂毁。
GROW模型是一個(gè)完整的輔導(dǎo)過程玻佩，通過分析目標(biāo)和現(xiàn)狀間的差距，從而發(fā)現(xiàn)問題席楚，厘清障礙咬崔，再找到解決方案，最后是制定符合SMART原則的行動(dòng)計(jì)劃。
這個(gè)模型比較重要垮斯，咱們分三講來講郎仆，這一講，先來說說兜蠕，怎么通過對(duì)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的分析扰肌，來厘清障礙。先明確了障礙熊杨，才能針對(duì)性地提出解決方案曙旭。
具體要怎么做？我分為四步：確認(rèn)目標(biāo)和現(xiàn)狀晶府，發(fā)現(xiàn)問題桂躏，回顧已用方案，分析差距郊霎。
我們一步步來看沼头。
01.
確認(rèn)目標(biāo)和現(xiàn)狀
第一步爷绘，確認(rèn)目標(biāo)和現(xiàn)狀书劝，主要是幫我們看到全局，更準(zhǔn)確地定位問題土至。
這個(gè)時(shí)候购对，管理者，其實(shí)是要幫下屬從自己的局限里抽離出來陶因，更客觀骡苞、更全面地梳理目標(biāo)和現(xiàn)狀。具體怎么做楷扬？
我推薦給你一個(gè)非常好用的工具解幽，用“五點(diǎn)”梳理，這五點(diǎn)是起點(diǎn)烘苹、終點(diǎn)躲株、節(jié)點(diǎn)、難點(diǎn)和卡點(diǎn)镣衡。
終點(diǎn)就是目標(biāo)霜定，起點(diǎn)就是現(xiàn)狀，節(jié)點(diǎn)廊鸥、難點(diǎn)和卡點(diǎn)望浩，就是從現(xiàn)狀到目標(biāo)的過程。這是我從脫不花的《管理者溝通訓(xùn)練營》借用來的惰说。
舉個(gè)軟件開發(fā)的例子磨德，起點(diǎn)是前期準(zhǔn)備，終點(diǎn)是線上運(yùn)維吆视，節(jié)點(diǎn)就是確認(rèn)用戶需求典挑、軟件設(shè)計(jì)切诀、開發(fā)、測(cè)試搔弄、發(fā)布等不同里程碑幅虑，難點(diǎn)可能是人員不足，資源不夠顾犹，開發(fā)過程缺乏監(jiān)督倒庵，甚至技術(shù)復(fù)雜程度超過已有能力 ，那卡點(diǎn)可能是中間的銜接不暢炫刷，某個(gè)節(jié)點(diǎn)沒有按期交付等等擎宝。
請(qǐng)注意，這幾個(gè)節(jié)點(diǎn)浑玛，最好不是口頭上說說绍申。如果可以的話，拿一張紙出來顾彰，畫一條線极阅，上面畫幾個(gè)豎杠，把五個(gè)點(diǎn)列上去涨享。
為什么筋搏？在心理學(xué)上，這叫做客觀化厕隧，當(dāng)它客觀地呈現(xiàn)在紙面上奔脐，就能幫下屬從腦海中的一團(tuán)亂麻中脫離出來，更輕便地梳理情況吁讨。
02.
發(fā)現(xiàn)問題
接下來看第二步髓迎，發(fā)現(xiàn)問題。更直接地說建丧，這部分排龄，就是分析難點(diǎn)和卡點(diǎn)。
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)茶鹃，最容易出現(xiàn)障礙的地方涣雕，是在從一個(gè)階段到下一個(gè)階段，或者是從一個(gè)部門交接到下一個(gè)部門的時(shí)候闭翩，因?yàn)檫@些時(shí)候要換手給別人做挣郭，或者是會(huì)涉及到更多人，就容易出現(xiàn)問題疗韵。
一般來說兑障，職場(chǎng)上的問題，看起來多種多樣，實(shí)際上也就是兩類流译。
一類是關(guān)系問題逞怨，協(xié)同不暢，性格不合等等福澡，另一類的就是能力問題叠赦，要么是某項(xiàng)技能不會(huì)，要么就是認(rèn)知不到位革砸。所以除秀，你可以幫他定位下，到底是能力問題算利，還是關(guān)系問題搓茬。
我也給你列個(gè)話術(shù)悠轩，你可以這樣和他說：
“來温峭，咱們拉一下這個(gè)項(xiàng)目浑度，現(xiàn)在起點(diǎn)我們知道，終點(diǎn)也知道缎患，那中間的節(jié)點(diǎn)你覺得有什么慕的？你再看看這里面會(huì)有什么卡點(diǎn)？你這個(gè)卡點(diǎn)是在哪兩個(gè)節(jié)點(diǎn)中間的较锡？我們后邊又會(huì)有哪些難點(diǎn)业稼？”
就這幾個(gè)問題盗痒，這條線你就能幫助下屬畫出來了蚂蕴。
當(dāng)然，在確認(rèn)現(xiàn)狀的時(shí)候俯邓，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)骡楼，就是幫助下屬梳理“五點(diǎn)”的時(shí)候，不要批判下屬稽鞭。
比如說鸟整，別說著說著就“你這都不知道嗎？這你也不會(huì)嗎朦蕴？”我知道在這個(gè)過程中你可能會(huì)著急篮条，但千萬要忍住，對(duì)下屬要有耐心吩抓，他以后會(huì)回報(bào)給你的涉茧。
03.
回顧已有方案
現(xiàn)狀基本確定了，那下一步疹娶，我們要看下屬為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)伴栓，已經(jīng)用過哪些方法，帶來的結(jié)果是什么？
這一步我們有兩個(gè)目的钳垮，一來就采取過的行動(dòng)評(píng)估當(dāng)前的狀況惑淳，二來要明確之前采取行動(dòng)的結(jié)果和影響。
一般來說饺窿，我們可以直接提問歧焦，“事情是怎么發(fā)生的？”“現(xiàn)在你是怎么做的肚医？”但這兩個(gè)問題只局限于讓下屬回顧自己用過哪些方法倚舀。我們來換個(gè)提問方式，你可以收獲更多有效信息忍宋。
第一個(gè)問題：
“截止我們談話的當(dāng)下痕貌，關(guān)于這件事，或者工作糠排，你都做過些什么舵稠？”
這個(gè)問題相比起前一個(gè)更清晰，能幫助下屬窮盡前面做過的所有方案入宦。
第二個(gè)問題：
“知曉這件事情的其他人給過你什么建議嗎哺徊？”
這個(gè)問題把范圍擴(kuò)大，不僅是下屬用過的方法乾闰，同時(shí)落追，還能請(qǐng)他把他聽過的方法都窮盡，這會(huì)為下一步方案選擇做好鋪墊涯肩。
接著轿钠，你還要問他第三個(gè)問題：
“你覺得這個(gè)目標(biāo)還現(xiàn)實(shí)嗎？”
在回顧已經(jīng)用過的方案時(shí)病苗，你很有可能發(fā)現(xiàn)能用的方法都用過了疗垛，但離實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還有很大差距，所以在這個(gè)時(shí)候硫朦，要進(jìn)一步對(duì)開始時(shí)的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)贷腕，如果不現(xiàn)實(shí)，要及時(shí)調(diào)整資源咬展，甚至調(diào)整目標(biāo)泽裳。
04.
分析差距
好，知道哪些方法已經(jīng)用過了破婆，距離目標(biāo)還有多少差距呢涮总？這個(gè)差距不能主觀判斷，我們要量化荠割。
什么叫做差距可以量化妹卿？舉個(gè)例子旺矾，距離實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)度20%夺克，時(shí)間進(jìn)度30%箕宙，這就是可量化。如果差距是定性的铺纽，很難用數(shù)據(jù)表述柬帕，要怎么辦呢？
這時(shí)候狡门，我們可以采取打分制的提問方式：
“我們的目標(biāo)是要按期完成任務(wù)陷寝，按照你說的方法，你來打個(gè)分其馏，十分是滿分凤跑，鐵定可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，零分是肯定完不成叛复，你打幾分仔引？”
下屬可能說：“我大概打個(gè)五六分吧『职拢”接著你就要問：
“那另外四五分的障礙咖耘，可能是什么？”
通過這兩個(gè)問題撬码，下屬就會(huì)接著說他認(rèn)為的障礙是什么儿倒，比如：“我也不太了解跟我協(xié)同部門的工作要求是什么，也不知道后面銜接的需要呜笑，怕自己推不動(dòng)夫否。而且我和協(xié)助部門的同事也有點(diǎn)吵得臉紅了，怕他們更不愿意配合了蹈垢】兜酰”
總之，他會(huì)從他自己的角度擺出可能遇到的障礙曹抬、限制或阻撓，你作為管理者急鳄，就會(huì)更清楚谤民，要在什么地方給他資源，給他幫助疾宏，給他指點(diǎn)张足。
如果是能力問題，你需要明確告訴他怎么干坎藐；如果是關(guān)系問題为牍，要引導(dǎo)他先同理哼绑，再換位：“如果你是他，你怎么想碉咆？”
我要和你說的是抖韩，厘清障礙有雙重作用，一方面疫铜，幫助你對(duì)面的下屬深入思考茂浮，這一次他確實(shí)還需要你的幫助，但等到下次壳咕，你放心席揽，他會(huì)自覺地更深入思考；另外一個(gè)層面谓厘，是能幫助你看清楚下屬的能力弱項(xiàng)幌羞，更有針對(duì)性地培養(yǎng)他。
而且這樣溝通完竟稳，你作為管理者新翎，也能理清楚在項(xiàng)目流程、架構(gòu)住练、分工中地啰，自己應(yīng)當(dāng)扮演的角色是什么。
注意事項(xiàng)
在這一講讲逛，我還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)亏吝，要注意商業(yè)教練和教練式領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，教練式領(lǐng)導(dǎo)力的主要概念都是從商業(yè)教練引入的盏混，比如“三態(tài)”“3F聆聽”蔚鸥，還有我們今天說的“GROW模型”。
但是應(yīng)用到“教練式領(lǐng)導(dǎo)力”中许赃，要時(shí)刻切記止喷，作為管理者，我們幫助下屬的目的是完成組織賦予你的目標(biāo)混聊，而商業(yè)教練對(duì)客戶對(duì)象的主要作用是激發(fā)和陪伴弹谁。
為什么我要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)？我來給你舉個(gè)例子句喜，假設(shè)在幫下屬厘清障礙的時(shí)候预愤，下屬說“明明就是協(xié)助部門不配合，但他們的配合又很重要咳胃≈部担”
這時(shí)候作為管理者，你會(huì)迅速區(qū)分這是能力問題還是關(guān)系問題展懈，如果是關(guān)系問題销睁，就要引導(dǎo)下屬同理換位供璧。
但如果是商業(yè)教練，可能就沒這么迅速了冻记，他還需要判斷客戶伙伴的職場(chǎng)環(huán)境睡毒、工作方式、性格態(tài)度等等多個(gè)方面檩赢。
相比之下吕嘀，為了更高效，你完全可以單刀直入贞瞒，迅速分析清楚情況來幫助下屬偶房，不用像商業(yè)教練那樣去陪伴自己的教練伙伴。
