我曾伴隨著不同的組織稠诲，培養(yǎng)和見證了許多優(yōu)秀人才的成長侦鹏，個人也獲得了非常多的收獲⊥涡穑總結(jié)這二十年從事人力資源管理的經(jīng)驗略水，一個理念深深地影響著我，那就是人才和組織共同成長劝萤。

一渊涝、組織能力

組織能力如何診斷，組織能力強(qiáng)的公司是什么樣的？

1?組織能力的判斷

組織能力一定是植根于組織驶赏，可持續(xù)炸卑，清晰且聚焦既鞠；建立能夠快速應(yīng)對外在環(huán)境改變的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力煤傍。

真正的組織能力一定是深植于組織內(nèi)部而非個人，具有可持續(xù)性嘱蛋；為客戶創(chuàng)造價值蚯姆，并得到客戶認(rèn)可；明顯超越競爭對手洒敏。

客觀評價一個公司組織能力龄恋，要傾聽客戶的聲音，而不是公司管理團(tuán)隊自己認(rèn)為的凶伙。

2?常用的組織能力診斷工具

常用的組織能力診斷工具有：麥肯錫7S模型郭毕，韋斯伯德六盒模型，在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司函荣，最常用的還有楊三角显押。

楊三角模型把企業(yè)成功定義為戰(zhàn)略與組織能力相乘的結(jié)果，組織能力包括員工思維傻挂、員工能力和員工治理三方面因素乘碑。

3?如何看到組織能力

組織能力強(qiáng)的公司是什么樣的？組織能力的打造需要的時間長金拒，涵蓋的人數(shù)多兽肤，常常成為約束企業(yè)獲得更大成功的瓶頸。

提起這個組織绪抛，第一個躍入腦海的形象是什么资铡？是創(chuàng)始人，是產(chǎn)品幢码，還是整個組織笤休？對這個組織普遍性的評價是什么？

當(dāng)新的業(yè)務(wù)和變化產(chǎn)生時蛤育，能否調(diào)得動人宛官？能否應(yīng)對快速變化的市場？組織是否擁有強(qiáng)大的創(chuàng)新能力瓦糕，總是抓住關(guān)鍵的時機(jī)底洗？是否擁有足夠支持業(yè)務(wù)發(fā)展的人才？

4?組織能力三要素

1) 組織發(fā)展 （Organization Development）

對組織進(jìn)行設(shè)計咕娄、定義亥揖、對標(biāo)、診斷、分析费变，增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)摧扇、戰(zhàn)略、人員和文化的一致性挚歧，提升組織競爭力扛稽，持續(xù)創(chuàng)造組織績效，提高效率和活力滑负。

2)人才發(fā)展 （Talent Development）

為組織持續(xù)提供和發(fā)展關(guān)鍵人才在张，通過勝任力模型搭建，任職資格體系建設(shè)矮慕、人才盤點(diǎn)帮匾、人才發(fā)展、繼任者計劃等痴鳄，聚焦人才規(guī)劃與人才開發(fā)瘟斜。

3)組織文化（Organization Culture）

幫助企業(yè)塑造組織文化，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略痪寻，搭建企業(yè)文化場景螺句，提供給企業(yè)必要的與業(yè)務(wù)相配套的組織文化沉淀和文化產(chǎn)品及活動。

二槽华、組織發(fā)展

如何解決組織發(fā)展不同階段面臨的問題和挑戰(zhàn)壹蔓？

1?組織面臨的問題

關(guān)于組織面臨的問題，埃德加·沙因（Edgar H．Schein）曾提出過猫态，組織面臨的問題可以概括為兩類：

一是如何適應(yīng)外部環(huán)境佣蓉？面對迅速變化的環(huán)境，如何不斷適應(yīng)外部亲雪？幫助組織適應(yīng)外部的是戰(zhàn)略勇凭。

二是如何整合內(nèi)部資源？為幫助組織順利適應(yīng)外部义辕，怎樣相應(yīng)的整合內(nèi)部虾标？發(fā)展組織內(nèi)部，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障的是OD灌砖。

2?組織發(fā)展的不同階段的特點(diǎn)

組織發(fā)展要經(jīng)歷的幾個階段璧函，初創(chuàng)期、成長期基显、成熟期蘸吓，組織呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。

初創(chuàng)期的人才是偶然加入撩幽，熟人介紹居多库继，組織的發(fā)展依靠老板的個人能力箩艺。

成長期的組織核心人才多是內(nèi)部培養(yǎng)和外部吸引來的，組織能力在形成階段宪萄，已經(jīng)可以沉淀出組織文化艺谆。

成熟期的組織核心人才要靠人才升級和空降，組織能力需要升級和協(xié)同平衡拜英，組織文化是迭代中静汤。

成熟期之后的組織要么進(jìn)入衰退期，要么發(fā)展成為一個生態(tài)系統(tǒng)聊记，互相哺育撒妈，進(jìn)入全新的發(fā)展階段恢暖。

3?好組織的決定因素

好組織=優(yōu)秀人才+價值觀+環(huán)境排监，好團(tuán)隊=牛人+謙虛+互相幫助

蘇世民說：一個人的信念必須超越自我和個人需求，任何因信念和核心價值觀的激勵而選擇的挑戰(zhàn)都是值得的杰捂，無論最終的結(jié)果是成功還是失敗舆床。

三、人才發(fā)展

關(guān)注人才的培養(yǎng)嫁佳，如何長期發(fā)揮人才的效能挨队？

1?人才發(fā)展（Talent Development）

人才發(fā)展的工作關(guān)鍵是要做好關(guān)鍵崗位人才發(fā)展，通過一些常規(guī)的工作來實現(xiàn)：

1)勝任力模型：影響個人工作的主要部分蒿往、與工作績效相關(guān)盛垦、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測量和通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善。

2)繼任者計劃：發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過程瓤漏。

3)人才盤點(diǎn)：辨識人才腾夯，全方位評價人才，讓高潛浮出水面蔬充。

4）任職資格體系：任職者必須具備的知識蝶俱、技能、素質(zhì)與行為等方面的要求饥漫。

2?人才畫像

在長期的實踐中榨呆，我總結(jié)了優(yōu)秀人才的特點(diǎn)，這些詞都是高頻出現(xiàn)在人才畫像中的：

格局庸队、積極积蜻、合作、激情彻消、創(chuàng)新竿拆、抗壓

格局：眼界、大局觀

積極：樂觀证膨、進(jìn)取如输、正能量

合作：協(xié)助、配合

激情：熱愛、興趣

創(chuàng)新：創(chuàng)造性思維

抗壓：危機(jī)意識不见、擁抱變化

3?擁抱變化

之所以把擁抱變化拿出來單獨(dú)強(qiáng)調(diào)澳化，是因為擁抱變化是創(chuàng)新公司特別重要的人才素質(zhì)。根據(jù)房晟陶《首席組織官》相關(guān)內(nèi)容稳吮，把擁抱變化整理出六個分級缎谷，每一級都有明顯的梯度變化，不失為考驗擁抱變化能力的參考標(biāo)準(zhǔn)灶似。

四列林、HR轉(zhuǎn)型之道

如何驅(qū)動改變，創(chuàng)造人才和組織共同成長的環(huán)境酪惭？

1?HR管理理念

超越了功能模塊型的階段之后希痴，用什么樣的管理哲學(xué)來指導(dǎo)HR的升級，成為HR領(lǐng)導(dǎo)者重要的實踐和關(guān)注春感。

1)解決方案：以解決方案提供方的思路來指導(dǎo)日常工作砌创，偏咨詢顧問思路

2)產(chǎn)品：類似產(chǎn)品經(jīng)理的思路，要能夠兼顧到不同的群體鲫懒、團(tuán)隊和不同階段的組織

3)運(yùn)營：采取這種思路的HR認(rèn)為嫩实，人才是需要運(yùn)營的，要保持對人才密切的關(guān)注

4)系統(tǒng)：以函數(shù)窥岩、變量作為管理的主要思路甲献，依賴數(shù)據(jù)分析作為決策的依據(jù)

2?HR轉(zhuǎn)型升級

為了更好地支撐公司戰(zhàn)略，更好地打造適合當(dāng)下行業(yè)環(huán)境的組織能力颂翼，HR需要與時俱進(jìn)晃洒。這也是許許多多的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)。

1)模塊專業(yè)化：專注地把招聘疚鲤、培訓(xùn)锥累、考核、ER等模塊做得更專業(yè)集歇，更好地支持組織發(fā)展

2)管理精細(xì)化：通過三支柱體系桶略，更貼近用戶，更專業(yè)地去發(fā)揮價值诲宇，提升運(yùn)營效率

3)生態(tài)體系化：更復(fù)雜的體系和架構(gòu)际歼，不同的業(yè)務(wù)和需求，同時支撐更龐大的生態(tài)體系

3?人才吸納

不論是新創(chuàng)公司還是成熟公司姑蓝，人才吸納永遠(yuǎn)是痛點(diǎn)鹅心，招不到足夠多的優(yōu)秀人才，人才密度不夠纺荧，都是制約組織發(fā)展的瓶頸旭愧。

從以下幾方面入手解決人才吸納的問題：

1)HC管理精細(xì)化：避免兩個極端颅筋，業(yè)務(wù)發(fā)展的真實需要，合理的工作量評估

2)聚集有效招聘渠道：推薦人才的有效性和人才適應(yīng)度優(yōu)于其它招聘渠道输枯，內(nèi)部推薦议泵，客戶推薦，候選人推薦

3)鼓勵活水機(jī)制：公開透明的人才流動桃熄，內(nèi)部流動人才帶來成熟的經(jīng)驗先口，跨部門的資源和合作機(jī)會

4?人才保留

根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院《人才流動與遷徙2021》的報告分析，離職原因中瞳收，錢和工作是主要原因碉京，基層不想加班，高層多因文化價值觀而離開螟深⌒持妫基層員工將加班太多列為離職誘因的占40.2%，高管則更多把“企業(yè)價值觀與企業(yè)文化有問題”作為離職誘因血崭。其次為業(yè)務(wù)發(fā)展不佳卧惜，工作缺乏成就感。

5?人才開發(fā)與培養(yǎng)

人才成長和組織成長匹配夹纫，注重人才培養(yǎng)的組織會擁有更持久的發(fā)展動力。

優(yōu)秀的人更容易流失设凹，優(yōu)秀人才離職首要原因是創(chuàng)業(yè)舰讹，明星員工成長更快。

6?創(chuàng)造人才和組織共同成長的環(huán)境

從以下方面入手闪朱，打造人才和組織共同成長的環(huán)境：

1)全方位的人才培養(yǎng)體系

人才的培訓(xùn)月匣、教練，在實踐中成長奋姿，輪崗锄开，跨部門的項目，實驗孵化項目称诗，創(chuàng)新業(yè)務(wù)嘗試

2)組織的健康成長

充滿活力萍悴，人才生生不息，資金源源不斷寓免；增速和結(jié)構(gòu)均衡發(fā)展癣诱，持續(xù)成長，開拓第二曲線

（以上內(nèi)容根據(jù)2021年4月16日我在三人行人力資源學(xué)習(xí)日上的發(fā)言整理）