作者：魏浩征，勞達(dá)管理咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所創(chuàng)始人履肃、首席顧問
█?近日仔沿，劉強東在講話中談到的京東如何管好七萬五千多名員工的四張表格特別火。
●所謂四張管人表格尺棋，分別指“能力價值觀體系”封锉、“HR ABC”、“8120”和“2N”陡鹃。
關(guān)于“能力價值觀體系”，指京東選人抖坪、留人萍鲸、辭人以“能力價值觀體系”為依據(jù)，其核心觀點摘錄如下：
“在京東公司用人價值觀第一擦俐，能力第二脊阴。”
“如果說能力一般，價值觀得分又很 低的情況下嘿期，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵品擎。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉……”
“你要對每個人進(jìn)行一個價值觀匹配度的考核备徐，比如說一些問卷調(diào)查等萄传，同時在試用期三個月之內(nèi)……對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少蜜猾⌒懔猓”
“能力一般，價值觀匹配度很高蹭睡，這類人我們稱之為鐵衍菱。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會……或者培訓(xùn)的機會……當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請他走肩豁〖勾”
“還有一類員工，能力非常強清钥，業(yè)績非常好琼锋，但是他的價值觀跟你的不匹配……我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹……當(dāng)然這種人能力強循捺，隱藏性很強斩例，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年从橘、兩年還是更久念赶，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉∏×Γ”
簡而言之叉谜，京東在用人上的一個核心思想是，對于價值觀與公司不匹配的員工踩萎，不予錄用或予以辭退停局。
關(guān)于“HR ABC”，是指按照級別C向B匯報香府，B向A匯報董栽。兩級人事權(quán)，C的加薪企孩、辭退锭碳、獎金和股權(quán)等等都由A和B一起來決定，避免一個人說了算勿璃。同時旁邊還跟著HR擒抛，HR沒有提名權(quán)推汽，他不可以跳過A或者B決定給C升職，但是可以審核歧沪。HR負(fù)責(zé)監(jiān)督A和B的決定是否符合公司的價值觀和人事政策歹撒。
關(guān)于“8120”，是指一個中高級管理人員最佳的下屬人數(shù)為8到12個人诊胞，超過12個人就要考慮增設(shè)平級的崗位暖夭；對于基層管理人員來說，每個主管管理的人員則不得低于20個厢钧。
關(guān)于“2N”鳞尔，即京東會對兩件事說“NO”：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個人過來早直；第二件寥假，京東會要求所有管理人員花一年去培養(yǎng)一個隨時能接替自己的人，如果兩年時間還未找到霞扬，則必須離職糕韧。第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個是確保公司必須有人員備份喻圃，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓萤彩。
贊賞之余（頗為欣賞東哥有關(guān)“80%的鋼和20%的金子、金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)斧拍、價值觀與能力并重”等論述）雀扶，細(xì)細(xì)一研究，發(fā)現(xiàn)這“四張管人表格”中肆汹，潛在的法律風(fēng)險亦不小啊愚墓，咱們分析幾個看看：
其一：僅以價值觀與公司不匹配為由單方辭退員工，很容易被認(rèn)定為違法解除勞動合同昂勉！
理想很豐滿浪册，現(xiàn)實很骨感。價值觀怎么去界定岗照？憑什么說他的價值觀就不符合你公司的價值觀村象？如何舉證證明這一點？
退一步講攒至，即使員工本人認(rèn)可了確實價值觀不符厚者，辭退的法律依據(jù)又是什么？如何確保合法操作迫吐？
直接把“價值觀不符”約定為勞動合同解除或終止的條件库菲？——很可惜，目前中國的勞動合同法不認(rèn)可這種作法渠抹。
依據(jù)勞動合同法第39條蝙昙，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，或者以嚴(yán)重失職給公司造成重大損失為由梧却，單方解除其勞動合同奇颠？——很遺憾，明眼人一看即可判斷放航，明顯不對烈拒。價值觀與規(guī)章制度、崗位職責(zé)完全是兩碼事广鳍。
依據(jù)勞動合同法第40條荆几，以不勝任經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任為由，單方解除其勞動合同赊时？——No吨铸！“勝任與否”說的是能力與績效問題，你都認(rèn)可他“能力非常強祖秒，業(yè)績非常好”了诞吱，只是“價值觀跟你的不匹配”，還要“發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉”竭缝，怎么套用這個法律依據(jù)呢房维？
其二：僅以“管理人員未能在兩年內(nèi)找到能隨時接替自己的人”為由要求其離職，仍然擺脫不了被認(rèn)定為違法解除勞動合同的宿命抬纸！
什么叫“能隨時接替自己的人”咙俩？“隨時接替”的標(biāo)準(zhǔn)由誰說了算？……
此處省略1000字湿故，不解釋阿趁。具體同“其一”。
其三：協(xié)商解除勞動合同的巨大成本晓锻！
為避免“其一”或“其二”歌焦，實在不行，咱們勸退行不砚哆？也就是說独撇，咱們是不是可以想辦法讓這些員工們辭職，或者協(xié)商解除合同躁锁？
說起來容易纷铣，做起來難度還是不小。
在勞動合同法的引導(dǎo)下战转，現(xiàn)在的勞動合同基本都是三年以上甚至是無固定期限的長期合同搜立，只因一個“價值觀不符”或“找的人不能隨時接替自己”就讓人走，如何服人槐秧？
協(xié)商的難度顯然頗大啄踊，不付出一定的管理成本與經(jīng)濟(jì)補償成本忧设，完全不靠譜。
其四：被認(rèn)定為違法解除勞動合同颠通，承擔(dān)高額經(jīng)濟(jì)賠償址晕、對簿公堂、管理權(quán)威降低顿锰、士氣低落谨垃、負(fù)面報道、品牌受損等巨大代價硼控。
如“其三”刘陶，協(xié)商談不攏，一生氣牢撼，基于公司的“4張表格”的要求匙隔，咱們不管三七二十一，第一時間把“鐵銹”們干掉熏版？
咱們看看法律是怎么規(guī)定的牡直。
《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的纳决，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行碰逸；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金阔加。
北京市人保局/北京市高院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》：24饵史、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后胜榔，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資胳喷，應(yīng)按以下原則把握:（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資夭织；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的吭露，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。
違法解除勞動合同的法律后果尊惰，可歸納為兩種：一種是被判定賠錢讲竿，按員工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限，每滿一年工齡賠償2個月工資弄屡，即所謂2N题禀；第二種是，被裁定恢復(fù)勞動合同關(guān)系膀捷，同時賠償員工被違法解除勞動合同期間的工資損失迈嘹。
除了以上經(jīng)濟(jì)上的直接損失之外，公司還將面臨仲裁訴訟成本、因敗訴或賠償導(dǎo)致的管理權(quán)威降低秀仲、士氣低落融痛、負(fù)面報道、企業(yè)品牌受損等巨大不利影響神僵。
不分析不知道酌心，一分析嚇一跳！把忽視了法律風(fēng)險的“四張表格”作為公司最主要的人事管理政策挑豌，其后果不堪設(shè)想。
不過墩崩，在實際操作中氓英，要避免上述問題，實現(xiàn)公司管理目標(biāo)鹦筹，倒也并非太難铝阐。比如涉及價值觀的問題，大多在招聘環(huán)節(jié)或試用期階段就可以發(fā)現(xiàn)铐拐，因此必須提高招聘識別能力及試用期的考核管理能力徘键，力爭在招聘或試用期環(huán)節(jié)解決問題。試用期滿后的遍蟋，就別光拿價值觀說事了吹害，盡量通過績效、薪酬體系虚青，多管齊下它呀，從而引導(dǎo)員工離職。針對培養(yǎng)接班人的問題棒厘，亦可以從綜合管理體系入手做相關(guān)設(shè)計纵穿。篇幅和精力所限，此處不一一闡述奢人。
良好的薪酬福利與職業(yè)發(fā)展通道谓媒，或許能掩蓋人力資源管理中的很多問題，但作為一家知名企業(yè)何乎，在管理策略與管理體系方面句惯，理應(yīng)更嚴(yán)謹(jǐn)、更專業(yè)支救！
打江山不易宗弯，守江山更難，創(chuàng)業(yè)小伙伴們搂妻，且行且珍惜蒙保！
作者簡介
魏 浩 征
勞達(dá)laboroot創(chuàng)始人、CEO
勞動法和員工關(guān)系領(lǐng)軍人物
上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長
清華大學(xué)欲主、復(fù)旦大學(xué)邓厕、上海交通大學(xué)逝嚎、中山大學(xué)等知名高校兼職教授、總裁班特聘培訓(xùn)師
上海管理科學(xué)學(xué)會管理咨詢專業(yè)委員會副主任
數(shù)十家500強企業(yè)常年顧問
出版《裁員誤區(qū)及風(fēng)險控制》详恼、《經(jīng)歷3+1》等近二十部專著
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