HR三支柱模式對國內企業(yè)有何影響？
HR三支柱成功的重要標志
人力資源本身的專業(yè)知識本身是沒有太大的價值的——除非你懂的那點知識悍赢，為業(yè)務部門和你公司帶來成功向抢，而且這成功讓大家看到寒跳。
HR三支柱：人力資源專家中心COE爷辙，服務中心SSC彬坏，業(yè)務伙伴叫BP朦促。
附圖
HR三支柱的前世今生
1、 人力資源模塊劃分-細分決定成敗
2栓始、 HR被拆分成兩塊：
2.1日常管理（天天做）:招聘與選材务冕、招聘與福利、員工關系管理混滔、績效管理洒疚、人力資源電子化管理歹颓。
2.2發(fā)展管理（長久做）：員工基礎技能培訓坯屿、員工學歷教育、員工發(fā)展教育巍扛、員工職業(yè)發(fā)展领跛、組織發(fā)展
3、三支柱模式初現撤奸，
HR先把自己拆分了——尤瑞奇-1996提出
嵌入式工作的人力資源通才吠昭，什么都會，但不一定專胧瓜，HR下到各個區(qū)域矢棚，跟業(yè)務部門的高管一起解決工作。
專家COE（這個沒改過）府喳，提供專業(yè)領域分析和建議
共享服務中心SSC蒲肋，處理事務性最基本的工作。比如招聘钝满、幾險幾金兜粘。
HR三大支柱到底在國內適應性如何？
HR最忌諱趕時髦弯蚜，超前消費
三支柱源于西方孔轴，水土不服是通病
試水 者眾，成功者仍以500強公司為主
HR三支柱模型概覽
1碎捺、 國內案例分享路鹰，逢三支柱必提的騰訊，
其中：把服務中心SSC-改為SDC收厨，把服務變?yōu)椤敖桓丁焙芬⒆⒁饨Y果
理想VS現實
理想狀態(tài)：HR三支柱面向業(yè)務時就輸出一個決策，三個支柱都為要決策承擔責任
COE：戰(zhàn)略指揮部帽氓，創(chuàng)造戰(zhàn)略價值
HRBP：特種部隊趣斤，創(chuàng)造業(yè)務價值幫助業(yè)務成功
SSC：配置作戰(zhàn)資源的后臺，創(chuàng)造平臺價值黎休，通過高效的產品交付浓领，為用戶創(chuàng)造價值玉凯。
現實狀態(tài)：職責更加不明確，灰色地帶更多联贩，推諉責任更頻繁漫仆，工作效率更低。
HR三支柱總結：
三支柱思維比拆分更重要泪幌！
僅改名字不是轉型成功盲厌？
三支柱平衡發(fā)展不能“瘸”！
無論HR的職能怎么劃分祸泪，記得用價值說話吗浩！
無論誰來做，HR的價值鏈不要“掉鏈子”
不同企業(yè)文化没隘，響應渠道可各不相同懂扼，三支柱之間的互相推諉是最要避免的。
感悟：HR不能只固守自己的專業(yè)知識右蒲，而是如何用你懂的那點知識阀湿，為業(yè)務部門和你公司帶來成功，且這成功讓大家看到瑰妄，這樣HR價值就放大了陷嘴。做HR一定要懂得三支柱思維，要做公司的HR專家间坐、服務中心及業(yè)務伙伴灾挨。所幸在創(chuàng)業(yè)公司里碰到了，如何協(xié)助一把手支持業(yè)務的拓展與經營目標達成是自己下一階段的踐行目標眶诈。
