晉升機制僵化非剃，影響人才積極性
與企業(yè)相比颅筋，部分公共部門激勵員工的方式存在一定的局限性宙暇。公務(wù)員處于公共事業(yè)領(lǐng)域，需要以公共利益為重议泵，而對于這些非私人利益占贫，若沒有合理的考核和晉升機制，將難以保證公務(wù)員全心全意的付出先口。另外型奥，公務(wù)員工作一般都較為穩(wěn)定，大多可以任職到退休碉京。因此厢汹，由于公務(wù)員工作的穩(wěn)定性，獎懲制度的設(shè)置更要考慮有效性收夸、規(guī)范性坑匠、科學(xué)性，否則將很難對公務(wù)員起到激勵作用卧惜。
薪酬制度不合理厘灼，不利于引進人才
部分公共部門缺乏健全的績效考核體系，薪酬與績效之間的聯(lián)系并不緊密咽瓷，其在設(shè)計薪酬時往往更看重員工的級別设凹，而忽略了員工自身能力及對單位的貢獻，薪酬缺乏彈性茅姜，不利于培養(yǎng)人才闪朱、留住人才。
市場的競爭增加了人才引進的成本
知識經(jīng)濟背景下钻洒，高素質(zhì)人才和實用型人才成為各行各業(yè)都在爭搶的稀缺資源奋姿。當(dāng)前，各企事業(yè)單位都在用各種優(yōu)惠政策吸引人才素标，與企業(yè)相比称诗，公共部門招攬人才的方式存在較大局限性，沒有深入分析人才的需求头遭，也沒有建立完善的人才引進體系寓免，造成對人才吸引力不足癣诱，導(dǎo)致公共部門為了在競爭中獲得人才不得不提高引進人才的成本。
考核機制不科學(xué)
部分公共部門沒有完善的考核機制袜香，主要表現(xiàn)在以下三方面：其一撕予，沒有科學(xué)公正的衡量人才的標準，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和判斷決定了大部分一般性公務(wù)員的考核以及晉升蜈首；其二实抡，考核過于強調(diào)文憑，忽視了人才本身的專業(yè)才能欢策；其三澜术，未能做到人崗匹配，如某些公共部門認為具備較高技術(shù)專業(yè)技能的人才必然就具備良好的管理能力猬腰，可以從事管理崗位，這樣的安排會導(dǎo)致人才的專業(yè)技能得不到充分發(fā)揮猜敢，阻礙人才的成長姑荷。
