上一篇我們講到检碗，作為管理者你要明白管理的本質(zhì)就是讓別人做我們想做的事情，那么問題來了码邻？怎么選擇到合適的人來做事呢折剃？這就是管理者上任后的第一個大問題，叫如何面試像屋？
講一個好久之前的例子怕犁，一名同事推薦來的候選人，我是面試官己莺。第一印象就覺得可能吃不了苦奏甫，而這種苦并不是身體上的苦，而是心理上的苦凌受。在面試環(huán)節(jié)阵子，他對所有的問題對答如流，很顯然也做好了準備胜蛉，再加上有同事推薦挠进，沒有特殊的理由也不好拒絕，于是就通過了面試腾么。但是半年后奈梳，他就辭職了。辭職的主要原因是扛不住壓力了解虱，而這樣的壓力其實主要就是來源于心理壓力攘须。
很多人質(zhì)疑，你這個就屬于玄學(xué)殴泰，你深思一下于宙，面試是不是也是一種玄學(xué)。僅僅通過30分鐘到1個小時的溝通悍汛，就能把人看明白了捞魁？當(dāng)然不是。
01首因效應(yīng)
心理學(xué)上有個定律叫首因效應(yīng)离咐。
首因效應(yīng)由美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出的谱俭，也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)宵蛀，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響昆著，也即是“先入為主”帶來的效果。雖然這些第一印象并非總是正確的术陶，但卻是最鮮明凑懂、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進程梧宫。如果一個人在初次見面時給人留下良好的印象接谨，那么人們就愿意和他接近摆碉，彼此也能較快地取得相互了解，并會影響人們對他以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋脓豪。反之巷帝，對于一個初次見面就引起對方反感的人，即使由于各種原因難以避免與之接觸跑揉，人們也會對之很冷淡锅睛，在極端的情況下，甚至?xí)谛睦砩虾蛯嶋H行為中與之產(chǎn)生對抗狀態(tài)历谍。
02講真现拒，面試就像相親
在參加面試的時候，你知道對方會花多少時間來決定是否錄用你嗎望侈？我曾經(jīng)問過很多人力資源經(jīng)理關(guān)于面試的問題：如果給你30分鐘面試一個人印蔬，你一般要多久才能決定要不要這個人？90%的人力資源經(jīng)理都告訴我脱衙，他們會在第1分鐘下結(jié)論侥猬。很多管理者根本就不相信，但是殊不知有很多時候捐韩，第一印象不好退唠，但是隨著面試的進行，最后抱著試一試的態(tài)度錄用的員工荤胁，最終都沒有得到滿意的結(jié)果瞧预。
那么如果說，第1分鐘就下了結(jié)論仅政，為什么大多數(shù)的面試都要歷時30分鐘呢垢油？事實上，后面的29分鐘都是在驗證結(jié)論是否正確圆丹。
那么我會在什么時候下結(jié)論呢滩愁？其實基本上這個人進門我就差不多下了結(jié)論，在候選人進入的一瞬間辫封，我們四目相對硝枉，如果“確認過眼神”，也就差不多了倦微。但是為了印證妻味，我需要花30分鐘的時間進行。
其實這就是剛才咱們說的首因效應(yīng)璃诀。相親不也是一樣嗎？周邊的例子也不少吧蔑匣，第一印象不好劣欢，但是架不住人家的甜言蜜語棕诵，最后發(fā)現(xiàn)遇到了渣男。因為你沒去驗證霸浣校套！
面試真正的邏輯在于，你在這個公司工作了一段時間牧抵，見過很多人笛匙，了解這個組織，也了解這個文化犀变，你在內(nèi)心建立了一個大數(shù)據(jù)庫妹孙，你可以快速地察覺到這個人的某些特質(zhì)。而當(dāng)見過足夠多的人的時候获枝，我們自然就知道什么樣的人在公司可以存活蠢正，什么樣的人在公司無法生存。
所以在我們見到應(yīng)聘者的第一眼并且他沒有做任何表達的時候省店，那時的他是特別真實的他嚣崭。比如他的眼睛、他的表情懦傍、他的氣質(zhì)等雹舀，雖然我們看不到,但是我們可以感受到，而這些東西正是決定一個人特質(zhì)的真正的內(nèi)在因素粗俱。所以所謂的首因效應(yīng)并不是一種迷信说榆，而是在有深厚積累的背景下，在龐大的數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上源梭，我們可以通過第一印象快速地判斷一個人娱俺。
所以，阿里面試的時候會設(shè)置一個“聞味官”废麻，就是這個部門的老員工荠卷，他來觀察這個人跟這個組織是否匹配的，這是很有道理的烛愧。我不傾向讓一個對公司還不是特別了解的人當(dāng)面試官也是基于這個道理油宜。
大多數(shù)管理者在面試前對于面試邏輯都是錯的，自然也就很難選擇到合適的人怜姿。
03面試的邏輯
下面就說回到了面試的邏輯是什么慎冤？我見過無數(shù)的面試官，會有如下的問題：
你是XXX大學(xué)畢業(yè)的是吧沧卢？
你跟我簡單介紹一下你自己蚁堤。
這個XXX（技能）你掌握的怎么樣？
如果你將來……但狭，那么你會……披诗？
你看這樣的問題撬即，基本上要么是對本身已經(jīng)確認的信息的重復(fù)提問，要么是假想性問題呈队，比如最后一個問題剥槐，候選人怎么說其實都可以，而且如果準備好了的話宪摧，會說的特別完美粒竖，但是真的到實際工作的時候，總有這樣或者那樣的地方和原有的因素不一樣几于，所以真的做不到蕊苗，也沒法說什么。
真正的邏輯就在于孩革，你的第一印象對候選人進行判斷后岁歉，對于自己的判斷在面試的過程中，進行驗證膝蜈。
如果你的判斷就是他的簡歷有水分锅移，或者他可能具備的特質(zhì)不一定適合公司。下面的問題就要從這里入手饱搏。
比如非剃，第一印象我覺得此人管理能力弱，那么如何驗證一個人的管理能力呢推沸？
我會問备绽，你帶團隊中經(jīng)歷過的最棘手的事情是什么？那么他可能會說一件事情是他經(jīng)歷過的比較棘手的事情鬓催，剩下就可以接著追問肺素，你是如何處理的？你在什么樣的環(huán)境下宇驾，進行了什么動作倍靡，解決了什么問題，達到了什么效果课舍。再根據(jù)他的反饋來驗證是否和你的第一印象是否存在差異塌西。
如果第一印象我覺得他可能溝通表達存在問題，我就會問筝尾，“你之前在工作中捡需，有沒有出現(xiàn)過和同事在某一件事情上觀點不一致的情況？那么你是如何解決的呢筹淫？”
如果第一印象我覺得他是比較激進的人站辉，而恰恰本公司的文化是屬于相對比較溫和的文化，我就會問“你原來在工作中，需要配合的部門或者同事饰剥，出現(xiàn)了拖延的現(xiàn)象狸相，導(dǎo)致你的低效，你如何解決的捐川？”
所以，第一印象是很靠譜的逸尖，前提是你已閱人無數(shù)古沥，并且對于公司以及公司里面所存在的文化都了如指掌，你就可以放心的用你的第一印象做為驗證的基礎(chǔ)娇跟。
04總結(jié)
1岩齿、首因效應(yīng)是我們帶給他人的第一印象，他人對我們的判斷大多時候都會依賴第一印象苞俘。
2盹沈、首因效應(yīng)的背后要有大數(shù)據(jù)做支撐,否則我們的感覺可能是不準確的。
3吃谣、面試的邏輯是驗證乞封，而不是和候選人談假設(shè)。
OD哥聊職場成長 上市公司資深HRD岗憋，培訓(xùn)師OD哥的個人號肃晚。 OD哥東北大學(xué)本科畢業(yè)，中國人民大學(xué)MBA仔戈，15+資深職場人关串，從技術(shù)轉(zhuǎn)型HR。本號旨在幫助職場新人快速適應(yīng)職場监徘，提升職場技能晋修，晉升中基層管理者，并幫助初入管理工作的朋友從初級到精進凰盔。公眾號
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作者：OD哥墓卦，長期混跡于人力資源圈兒的理工男。
主講課程：《非人力資源的人力資源管理》廊蜒。在平臺輸出關(guān)于職場成長和管理技能提升相關(guān)的干貨趴拧，有時候看到好玩的內(nèi)容也會叨叨兩句。
