一個員工的離職成本菌羽，很恐怖掠械！
一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說猾蒂，核心人才的流失均唉，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期肚菠，6個月的融入期舔箭；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用蚊逢，超過40%的失敗率层扶。
《財富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后烙荷，從找新人到新人順利上手镜会，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高终抽。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算戳表，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話拿诸，如果員工離職率為10%扒袖，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%亩码，則有60%的員工正在找工作季率。
員工3個月離職和2年離職，差很大描沟！
關(guān)于員工離職的原因飒泻，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位吏廉、心委屈了泞遗。這話當然沒錯，但從HR的角度來看席覆，不同層級史辙、不同工作年限的員工提離職，其實有更復(fù)雜佩伤、包羅萬象的原因聊倔，一個老員工是公司的變現(xiàn)核心，老員工帶給公司的變現(xiàn)價值其實公司自己都已經(jīng)數(shù)不清了生巡。
1耙蔑、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距孤荣，這些情況包括公司環(huán)境甸陌、入職培訓(xùn)须揣、待遇、制度等方方面面的第一感受钱豁。
HR要做的是耻卡，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚牲尺，不隱瞞也不渲染劲赠，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差秸谢。
不要擔心即將到手的新人不來了凛澎，該走的總是留不住估蹄；然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理塑煎，包括從招聘到通知入職、報道臭蚁、入職培訓(xùn)最铁、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求垮兑，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹冷尉，讓新人感受到被尊重、被重視系枪，讓他了解他想了解的內(nèi)容雀哨，這樣才能把新人變成為公司制造價值的老員工，公司才是真正實現(xiàn)了變現(xiàn)私爷。
2雾棺、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)衬浑。這說明可能公司的崗位設(shè)置捌浩、工作職責、任職資格工秩、面試標準等方面存在某些問題尸饺，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救助币，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動浪听。
3、入職6個月離職
入職6個月離職奠支，多半與直接上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)馋辈。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)抚芦，了解并掌握基本領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)倍谜。管理者要了解下級的優(yōu)勢迈螟，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用尔崔，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值答毫。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢季春，并培養(yǎng)下屬洗搂，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣载弄，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反耘拇，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射宇攻，另一個可能團隊渙散惫叛、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的逞刷，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾嘉涌，如果沒有處理好，隊伍士氣下降夸浅、戰(zhàn)斗力下滑仑最，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊帆喇，要注意他的直接上級可能出問題了警医。
4 、2年左右離職
2年左右離職坯钦，一般與企業(yè)文化有關(guān)系法严。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式葫笼、人際關(guān)系深啤、人文環(huán)境、授權(quán)路星、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面溯街，甚至包括公司戰(zhàn)略、lob老板的變現(xiàn)能力洋丐，老板的愛好呈昔。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察友绝，希望新員工能融入到公司文化中堤尾，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司迁客，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高郭宝，往往只是片面考察辞槐，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，提高公司的變現(xiàn)能力粘室，但事與愿違榄檬。
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷。即使他們價值觀取向都是正向的衔统，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵鹿榜，新員工入職，都在努力融入到團隊锦爵，盡量表現(xiàn)的不那么離群舱殿，因此更容易被同化，即使這個員工有很好的變現(xiàn)思維险掀，但是公司上層沒有足夠的能力發(fā)掘和重用怀薛，就此淹沒在所謂的合群中。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度迷郑，甚至達到臨界或突破原則枝恋，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免嗡害。作為企業(yè)焚碌，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素霸妹，公司不在大小十电，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，才能配合大家的變現(xiàn)思維能力叹螟，讓公司走得更長遠鹃骂。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)罢绽。學(xué)習不到新知識和技能畏线，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供良价，此時員工最好的解決辦法就是跳槽寝殴。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大明垢，離職損失較大蚣常。
因此，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同痊银，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道抵蚊；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系贞绳，主動調(diào)整薪酬谷醉、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工熔酷，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整，活用員工才可以最大化實現(xiàn)變現(xiàn)豺裆。
6拒秘、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強臭猜。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致躺酒，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作蔑歌，來激發(fā)他們的積極性羹应。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象次屠，員工疏于學(xué)習园匹、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落劫灶；企業(yè)發(fā)展太慢裸违，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望本昏，必然會另謀高就了供汛。
以上從在職時間長短角度考慮離職的主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷涌穆，及時作出調(diào)整怔昨，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的宿稀。
面對高昂的離職成本趁舀，更重要的是，請善待員工祝沸，特別是擁有優(yōu)秀變現(xiàn)思維的員工赫编！
