績(jī)效管理這個(gè)話題其實(shí)是HR中最熱門(mén)狐榔，同時(shí)也是企業(yè)管理中最關(guān)注的點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的管理者很容易從績(jī)效角度考慮去提升組織的效率，尤其是在運(yùn)營(yíng)管理上出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候。
傳統(tǒng)意義上的績(jī)效管理煤痕，本質(zhì)上是從指標(biāo)設(shè)定、考核實(shí)施接谨、考核反饋摆碉、指標(biāo)修訂四個(gè)點(diǎn)形成一個(gè)管理閉環(huán)，但是到我們99%的企業(yè)脓豪，被簡(jiǎn)化成了考核實(shí)施巷帝，因?yàn)樗麄冃枰粋€(gè)能直接評(píng)估獎(jiǎng)金多少的依據(jù)，避免員工產(chǎn)生不公平感扫夜。
但是問(wèn)題在于楞泼，員工為什么會(huì)有不公平感？從個(gè)人實(shí)踐經(jīng)歷來(lái)看笤闯，主要是兩個(gè)原因?qū)е缕髽I(yè)不愿意在這里花費(fèi)時(shí)間堕阔，一個(gè)是對(duì)目標(biāo)的說(shuō)明，因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定和說(shuō)明望侈，是一個(gè)非秤∈撸考驗(yàn)管理能力的過(guò)程；另外一個(gè)是對(duì)結(jié)果的衡量脱衙，尤其是需要進(jìn)行量化，這意味著過(guò)程中需要投入大量的資源例驹。我們已經(jīng)習(xí)慣于用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出捐韩，那么，在績(jī)效管理上偷懶鹃锈，簡(jiǎn)化成績(jī)效考核也就理所當(dāng)然了荤胁。
還有一個(gè)心理上的問(wèn)題，從農(nóng)耕時(shí)代開(kāi)始屎债，我們對(duì)“面子”就非常的在意仅政，考核意味著一定會(huì)有沖突出現(xiàn)，也就是過(guò)程中一定會(huì)有人的結(jié)果不好盆驹，那么圆丹，怎么處理？秉著似是而非的中庸之道躯喇，大部分的管理者會(huì)模糊結(jié)果或者采取輪流坐莊來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題辫封；同時(shí)員工做為被考核者硝枉，一方面期望得到公正的對(duì)待，另一方面又不愿意被過(guò)程束縛【過(guò)程中的目標(biāo)跟進(jìn)倦微，大家會(huì)發(fā)現(xiàn)妻味，領(lǐng)先企業(yè)的領(lǐng)先往往體現(xiàn)的基礎(chǔ)管理】。
基于組織和與員工的共同訴求欣福，在當(dāng)前大部分企業(yè)责球，績(jī)效管理就被簡(jiǎn)化成了服務(wù)于工資發(fā)放的績(jī)效考核，同時(shí)考核的依據(jù)更多的是某個(gè)特殊的點(diǎn)拓劝，而不是組織的目標(biāo)棕诵，雖然每次在制定考核指標(biāo)的時(shí)候號(hào)稱是依據(jù)公司戰(zhàn)略要求，但是很多公司可能只有老板一個(gè)人也許知道公司要走向哪里凿将。
從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)校套，我認(rèn)為，我們當(dāng)前實(shí)際上市面上絕大部分的企業(yè)或者咨詢公司談的績(jī)效管理牧抵，其實(shí)只是一個(gè)理念或者說(shuō)績(jī)效考核的具體工具笛匙，相當(dāng)多的企業(yè)連績(jī)效考核實(shí)際都做不到，而是為了考核而考核的形式化打分分配獎(jiǎng)金犀变。
這是我們當(dāng)前實(shí)際的績(jī)效管理現(xiàn)狀妹孙。
