如何破解企業(yè)經(jīng)營管理與績效考核目標(biāo)的“兩層皮”
（1）分解目標(biāo)應(yīng)當(dāng)指定一個部門全程負(fù)責(zé)脓钾，從組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到個人目標(biāo)宾濒，層層擊穿帕翻，上下一致，使員工的個人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合晕拆；
難點一：對于體量較大的企業(yè)來說藐翎，完全由一個部門（且應(yīng)當(dāng)是有具備戰(zhàn)略眼界的專家崗（咨詢顧問、COE）或高管的部門）負(fù)責(zé)全組織的績效目標(biāo)分解工作实幕，工程量過大以至于幾乎無法實施吝镣；
難點二：企業(yè)以KPI作為考核工具，通常會要求指標(biāo)必須量化（能精確衡量的）昆庇，而作為戰(zhàn)略目標(biāo)的很多內(nèi)容是無法量化的末贾，尤其是管理變革、創(chuàng)新整吆、學(xué)習(xí)與成長拱撵、團(tuán)隊組建等之前沒有人做過的工作；
難點三：很多企業(yè)是由人力資源部門來負(fù)責(zé)設(shè)計員工績效考核方案表蝙，而很多HR由于不了解業(yè)務(wù)拴测，無法提供有效的意見，只能交由各部門自行分解考核目標(biāo)府蛇，往往使得員工目標(biāo)與部門目標(biāo)脫節(jié)或無法完全承接集索。
（2）解決方案：由企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃專家（戰(zhàn)略規(guī)劃部）與人力資源部聯(lián)合起來將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解；
①部門主管梳理所有下屬的崗位職責(zé)或技能（確定其與部門績效的關(guān)聯(lián)性以及程度）汇跨；
②戰(zhàn)略規(guī)劃部將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到底务荆，直到所有員工（需考慮該目標(biāo)員工是否可控）；
③人力資源部根據(jù)量化穷遂、細(xì)化函匕、流程化的原則，指導(dǎo)各部門制定出每個員工的考核指標(biāo)蚪黑。
（3）組織目標(biāo)分解到底層部門的注意事項
①審查各部門的職責(zé)浦箱，確定各部門可以直接控制的組織目標(biāo)以及在目標(biāo)中承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任；
②確定各部門目標(biāo)是否實現(xiàn)了橫向協(xié)同祠锣，價值創(chuàng)造方向是否一致，是否相互支持和配合咽安？
③不是所有目標(biāo)都能成為O伴网，必須是有野心有挑戰(zhàn)的目標(biāo)才是O。
（4）員工個人績效應(yīng)涉及組織目標(biāo)妆棒，不能只有KPI
KPI是為了讓工作各環(huán)節(jié)都被關(guān)注到澡腾，并且監(jiān)控到各項數(shù)據(jù)沸伏，以便進(jìn)行分析，真正能夠解決企業(yè)經(jīng)營問題的是提升經(jīng)營業(yè)績动分，還是要落實在“公司戰(zhàn)略毅糟、組織設(shè)計、商業(yè)模式澜公、產(chǎn)品姆另、投融資、團(tuán)隊組織”等方面坟乾。
如果部門目標(biāo)沒有擊穿到個體迹辐，考核員工就只能落在一些表面上的KPI數(shù)據(jù)，不能與員工全部工作形成緊密關(guān)聯(lián)甚侣，而不是將目標(biāo)通過任務(wù)的形式分解到每個崗位明吩，從而被有效執(zhí)行。
