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人資大數(shù)據(jù)
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一枚畢業(yè)于南京大學(xué)人力資源管理的自考生，自考尯簦科些举，自考本科，自考生考研成功俭厚，在讀碩士研究生户魏，歡迎關(guān)注公眾號「永遠(yuǎn)在自考路上」
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人才測評是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)扛门、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果鸠信，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對人的能力论寨、水平星立、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況葬凳、發(fā)展?jié)摿Υ麓埂€性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評價，為企業(yè)用人火焰、選人劲装、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗(yàn)昌简、面試與評價中心占业，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見江场。
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現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理址否。薪酬激勵運(yùn)用得當(dāng)餐蔬，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流佑附，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)樊诺，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 1.確定薪酬管理原則 ①公平性原則——內(nèi)部公平性 公平原則是薪酬管理的根本原則音同。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的词爬，才會認(rèn)同薪酬的激勵。 ②競爭性原則——外部競爭性 競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工权均，反之會導(dǎo)致員工的離職顿膨。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大锅锨，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)恋沃。因此必搞，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則囊咏。 ③激勵性原則 薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用恕洲。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力梅割，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞霜第。 ④靈活性原則 企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中户辞，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變泌类，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求咆课，及時有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整末誓。 ⑤合法性原則 薪酬管理要受法律和政策的約束扯俱。例如书蚪，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定迅栅，企業(yè)必須遵照執(zhí)行殊校。 2.設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬的作用是吸引、保留读存、激勵人才为流，但吸引、保留让簿、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃敬察。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐尔当。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時莲祸，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配椭迎，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力锐帜。 例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工畜号，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵缴阎。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境简软、行業(yè)環(huán)境蛮拔、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段述暂。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐建炫。 ①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性贸典，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情踱卵。 ②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性廊驼，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才惋砂。 ③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性妒挎，因?yàn)榇藭r員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了西饵。 ④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平酝掩，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬眷柔。 3.開展薪酬市場調(diào)查 確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度期虾，既不能多支付，造成成本增加驯嘱，也不能少付镶苞，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)鞠评，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查茂蚓。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性剃幌、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查聋涨，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會负乡、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查牍白。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)抖棘、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平茂腥，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支钉答，分析與薪酬有關(guān)的人事問題础芍，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本数尿。 4.建立崗位價值序列 企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象仑性，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則∮冶模現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題： ①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大诊杆。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上歼捐。 ②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作晨汹，但薪酬差距大豹储，有時差距近一倍。 ③相同工作層級淘这、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距剥扣。 對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量铝穷，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進(jìn)行測定并排序钠怯，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位曙聂、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平晦炊。 5.合理確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬宁脊，獎金断国，津貼、補(bǔ)貼榆苞，福利四大部分稳衬。 ①基本薪酬 基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎(chǔ)语稠∷伪耍基本薪酬表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性弄砍，一般能升不能降仙畦。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高音婶，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用慨畸。 ②獎金 獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業(yè)績衣式，效益獎金反映公司經(jīng)濟(jì)效益寸士。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績碴卧、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)弱卡，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重住册，濫發(fā)獎金婶博，便是本末倒置了。 ③津貼荧飞、補(bǔ)貼 是一種補(bǔ)償性的勞動報酬凡人，具有一定的靈活性名党。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼挠轴。在津貼传睹、補(bǔ)貼設(shè)計中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。 ④福利 福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要岸晦，在工資收入之外欧啤，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式启上。它分為法定福利和企業(yè)福利堂油。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利碧绞，具有強(qiáng)制性府框，如三險一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)計的一些福利項(xiàng)目讥邻。福利設(shè)計時應(yīng)注重其長期性迫靖、整體性和計劃性。另外兴使，近年來彈性福利制興起系宜，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)发魄，激勵效果更佳盹牧。 薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同励幼，地區(qū)不同汰寓，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同苹粟，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的有滑。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例嵌削。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引毛好、保留、激勵員工具有重要的作用苛秕。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計肌访。 6.建立科學(xué)合理的薪酬制度 薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度艇劫、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)吼驶，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同旨剥，可以分為職位薪酬制咧欣、技能薪酬制、資歷薪酬制轨帜。職位薪酬制下魄咕，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力蚌父、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下哮兰，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵苟弛。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展喝滞，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要膏秫，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化右遭、績效化、個性化缤削、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點(diǎn)窘哈。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況亭敢，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度滚婉。 7.基于薪酬的職業(yè)生涯管理 在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)帅刀，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視让腹，只看重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃扣溺，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入骇窍，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動力娇妓。企業(yè)薪酬設(shè)計過程中像鸡，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整哈恰，不僅強(qiáng)調(diào)對員工其短期激勵的作用，而且強(qiáng)調(diào)對員工起到長期激勵的作用志群。 8.科學(xué)確定年功工資比例 年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡着绷、工齡、學(xué)歷锌云、經(jīng)歷等要素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)荠医，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高彬向。年功工資是對忠誠兼贡、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用娃胆，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象遍希，造成工資水平的兩級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例里烦，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)凿蒜、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計時不讓年資左右一個人的工資水平胁黑。
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（又名市場總監(jiān)）基于企業(yè)研究院/品牌總監(jiān)/世豪大學(xué)的頂層的戰(zhàn)略研究和規(guī)劃的基礎(chǔ)上嘁信，將一切的戰(zhàn)略問題于样，透過銷售/市場總監(jiān)制定完善的戰(zhàn)術(shù)系統(tǒng)，并根據(jù)戰(zhàn)術(shù)系統(tǒng)推動配合人力資源潘靖，發(fā)動基于員工和客戶的一場革命穿剖，具體的體現(xiàn)在公司的營收和客戶的重復(fù)回頭率，并且口碑良好卦溢。
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計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試是原中國計算機(jī)軟件專業(yè)技術(shù)資格和水平考試的完善與發(fā)展述么。這是由國家人力資源和社會保障部（原人事部）蝌数、工業(yè)和信息化部（原信息產(chǎn)業(yè)部）領(lǐng)導(dǎo)的國家級考試，其目的是度秘，科學(xué)顶伞、公正地對全國計算機(jī)與軟件專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定和專業(yè)技術(shù)水平測試剑梳。
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