1.把時間用在關鍵要務上攻泼。 一個團隊培廓，每天有很多事情要處理磺送，作為管理者不可能每件事都親力親為崎脉，如果每件事都要自己來處理谭跨，一方面是時間利用率低丽声，另一方面，事情也無法保質保量的完...
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有效利用時間骨杂，拒絕無效努力
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正面反饋+負面反饋
1.通過正面反饋壤短，引爆你的團隊设拟。正面反饋分為三個層次，分別是零級反饋久脯、一級反饋和二級反饋纳胧。零級反饋是管理者對于員工的表現(xiàn)無動于衷，這會讓員工很迷茫帘撰，無法確定自己之后的動作方向...
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別用績效考核代替反饋+避免誤解
1.管理者要注重員工日常的反饋跑慕，考核反映結果，是反饋的一部分摧找，如果管理者與員工不做好日常的溝通核行，而是在考核之后對員工的表現(xiàn)給出評價，會讓員工無所適從蹬耘。每天的工作都應該及時反饋...
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肢體動作+認同對方情緒
1.在傾聽的時候芝雪，雖然語言是主體，但是肢體動作是不能忽視的部分综苔。話語沒有體現(xiàn)出來的信息可以通過觀察肢體動作得出惩系。比如，談話者之間的距離是雙方關系的參考如筛，以及對方快速眨眼堡牡，摸鼻...
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學會傾聽，創(chuàng)造良性的交流通道
1.傾聽員工是成為優(yōu)秀管理者的前提杨刨。傾聽是建立感情的橋梁晤柄，管理者用心傾聽員工的意見，不僅可以深入的了解員工們的想法妖胀，縮小盲點象限可免，同時也能夠加深與員工的感情基礎，讓員工感受到...
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潛能象限和公開象限
1.潛能象限指未知的可能做粤，自己和其他人都不知道的區(qū)域。管理者盡管與員工每天都有接觸捉撮，但也不能因此就給員工下定義怕品，每個員工的潛能是無法估量的，管理者需要做到的是給到每個員工競爭...
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隱私象限和盲點象限
1.溝通視窗中的隱私象限是指自己知道而別人不知道的事情巾遭，分為三個層次肉康。最底層的叫做DDS闯估，每個員工都會有自己的DDS，但如果過多會讓人產(chǎn)生很大的精神壓力吼和，所以在日常的工作中沒...
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用目標管理人涨薪，而不是人管人
1.目標是能夠對員工產(chǎn)生巨大驅動力的存在，根據(jù)層級炫乓，包含三大類型刚夺，分別是方向型，過程型末捣，理性型侠姑。首先是要有一個偉大的方向，之后才可以在這個方向的指引下制定具體的清晰的箩做，可執(zhí)行...
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理清關系莽红，打造團隊一致性
1.管理者為了凝聚團隊關系，將團隊比喻成家邦邦，在團隊后期要做出調整的時候安吁，反而會成為團隊的束縛。員工表現(xiàn)不好時燃辖，管理者通常不會撕破臉鬼店，而是想盡可能的維持表面的和善。團隊里成員需...
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構建游戲化組織郭赐，讓工作變得更有趣
1.共同的目標愿景薪韩。團隊愿景不是管理者的個人意志，而是要與每個組員產(chǎn)生關聯(lián)捌锭，每個員工加入公司都有自己的考慮和選擇俘陷，這個愿景需要讓組員產(chǎn)生認同感與使命感，從而愿意為實現(xiàn)這樣的愿...
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明確角色定位观谦，避免親力親為
1.作為一個團隊的管理者拉盾，專注的不在只是自身，而是整個團隊以及當中的組員豁状。管理者管理的核心是人捉偏，管理者為團隊指明目標方向，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工泻红，分派組員合作完成團隊任務夭禽，讓團隊變得...
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80%的管理者能達到80分
1.每個人可以通過學習掌握領導力。東方的大部分企業(yè)將管理運營著重安排在少數(shù)管理者手中谊路，忽視對普通員工的培養(yǎng)讹躯，西方企業(yè)則認為普通人經(jīng)過標準化的訓練，利用工具也可以完成一切任務。...