一沈贝、戰(zhàn)略
??戰(zhàn)略一詞，最早產(chǎn)生于軍事領(lǐng)域勋乾，指的是在一場戰(zhàn)爭中或者戰(zhàn)斗后所隱藏的籌劃宋下、謀略和構(gòu)想。隨著時代的發(fā)展辑莫，戰(zhàn)略一詞被逐漸應(yīng)用于社會学歧、政治、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域的各個方面各吨。
??對于個人來說枝笨，戰(zhàn)略對我們來說有些距離，大家在日常生活工作中總是習(xí)慣用另一個詞語“計劃”來代替揭蜒。在每一天横浑，每一周，或者是一年屉更，將希望奮斗實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)書寫在自己的學(xué)習(xí)計劃上徙融，對未來展開新的憧憬與幻想。但對于一個組織來說瑰谜，戰(zhàn)略一詞的使用就變得頻繁起來了欺冀。組織作為一個多功能的整合性群體，它不再代表一個個人萨脑，而是以一個集體的身份去從事經(jīng)濟(jì)隐轩，政治，社會等活動渤早。因此职车，它的目標(biāo)，任務(wù)的在空間上的視野的表現(xiàn)鹊杖，也從個體的局限視野向全局視野下的整體視野轉(zhuǎn)變提鸟，在時間上的角度，也從短時間的計劃角度仅淑，向長期性的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變称勋。這時，將戰(zhàn)略所使用的對象群體擴(kuò)大涯竟，如果由國家來制定戰(zhàn)略赡鲜，由公共部門來制定實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃空厌，那么，我們研究的視野就擴(kuò)大到了一個新的層次银酬，公共部門戰(zhàn)略管理嘲更。但本次我們研究的重點(diǎn)不在于此，我們將著重關(guān)注公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃揩瞪。
二赋朦、公共部門人力資源戰(zhàn)略
??公共部門人力資源戰(zhàn)略是指公共部門為適應(yīng)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的需要，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源管理目標(biāo)李破，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略措施與部署宠哄。這就要求在制定與實(shí)施戰(zhàn)略的過程中要突破傳統(tǒng)的人事管理范式，要做到考慮環(huán)境嗤攻、考慮長遠(yuǎn)目標(biāo)毛嫉、考慮資源優(yōu)化配置的戰(zhàn)略性工作。同時妇菱，公共部門要通過分析自己情況從而選擇合適的公共部門人力資源戰(zhàn)略類型承粤。
??公共部門人力資源戰(zhàn)略類型根據(jù)適用對象不同分為誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略闯团、參與戰(zhàn)略辛臊。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，而通過豐厚的報酬去誘引人才房交，從而形成高素質(zhì)的員工隊(duì)伍彻舰。投資戰(zhàn)略通常被那些正處于發(fā)展中的組織采用，這類組織擁有一定的適應(yīng)性和靈活性涌萤，強(qiáng)調(diào)通過自己培養(yǎng)來獲取高素質(zhì)的員工淹遵。而采取參與戰(zhàn)略的組織大都有扁平口猜、分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)负溪，能夠在應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境做出快速反應(yīng)的同時，有效地降低成本济炎。除此之外川抡，根據(jù)組織變革程度的不同，公共部門人力資源戰(zhàn)略可分為家長式戰(zhàn)略须尚、發(fā)展式戰(zhàn)略崖堤、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。這里不作太多描述耐床。
三密幔、公共部門人力資源規(guī)劃
??公共部門人力資源規(guī)劃是指公共部門根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測撩轰、分析公共部門的人力資源需求和供給狀況胯甩，制定未來一定時期內(nèi)的人力資源目標(biāo)并采取相應(yīng)的管理措施昧廷，從而為組織發(fā)展提供可靠的人力資源保障。簡單地講偎箫，公共部門人力資源規(guī)劃就是對公共部門在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測木柬，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容淹办，也就是它的最終結(jié)果眉枕，主要包括兩個方面：一、公共部門人力資源總體規(guī)劃怜森，即對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述速挑；二、公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃塔插，即總體規(guī)劃的分解和具體化梗摇。
??公共部門人力資源規(guī)劃一個重要的前提就是要能對公共部門人力資源的需求和供給進(jìn)行較準(zhǔn)確的預(yù)測。在公共部門需求預(yù)測方面想许，可以采納：
主觀判斷法：是由管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)伶授，以及對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，自下而上地確定未來所需人員的方法流纹。
德爾菲法：指邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法糜烹，有時也稱為專家預(yù)測法。
趨勢預(yù)測法：根據(jù)政府組織過去若干年份的人員數(shù)量和變化趨勢漱凝，來預(yù)測政府組織在未來某一時期人力資源的需求量疮蹦。
回歸預(yù)測法：回歸預(yù)測是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。
而對于供給方面的預(yù)測茸炒，可以采納技能清單法和人員替圖法愕乎。
??公共部門人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。在對人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測后壁公，往往會得出三種情況的結(jié)論：1.供給和需求數(shù)量上不平衡感论，包含供大于求與供小于求的兩種情況；2.供給和需求數(shù)量上平衡紊册，但結(jié)構(gòu)上不平衡比肄；3.供給和需求在數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上都平衡囊陡。其中芳绩，面對不同情況有不同的調(diào)整措施。
- 人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整措施
- 通過內(nèi)部人員的晉升和調(diào)任等撞反，滿足空缺職位對人力資源的需求
- 對于供過于求的普通人力資源妥色，可以有針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn)，在提高他們的知識和技能的基礎(chǔ)上遏片，將其補(bǔ)充到空缺的職位上
- 招聘與裁員并舉嘹害，一方面要從外部招聘急需的人員鳍侣；另一方面，對公共部門內(nèi)部的冗員進(jìn)行必要的裁減
- 人力資源供大于求的調(diào)整措施
- 擴(kuò)大組織規(guī)暮鹩担或者開拓新的增長點(diǎn)倚聚，以增加對人力資源的需求
- 永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接凿可，但是由于會給社會帶來不安定因素惑折，因此往往會受到限制
- 鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策枯跑，讓他們提前離開組織
- 凍結(jié)招聘惨驶，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給
- 縮短員工的工作時間敛助，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資粗卜，通過這種方式也可以減少供給
- 對富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備纳击，為將來的發(fā)展做好準(zhǔn)備
- 人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整措施
- 從外部雇用人員续扔，包括返聘退休人員
- 提高現(xiàn)有員工的工作效率
- 延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)
- 降低員工的離職率焕数，減少員工的流失纱昧，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，通過增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給
- 可以將某些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包堡赔，這其實(shí)等于減少了對人力資源的需求
