在對(duì)組織管理體系進(jìn)行總體解構(gòu)之后剪勿，部門的設(shè)置與部門職責(zé)得以確定，經(jīng)由部門職責(zé)分解所確定的崗位與崗位職責(zé)也已經(jīng)明確骗随。 接下來(lái)，非常重要的一步便是為這些崗位核定人員的編制涯保，也就是...
發(fā)簡(jiǎn)信
IP屬地：西藏
-
企業(yè)組織優(yōu)化：崗位定編的前置條件與定額定編方法應(yīng)用
-
企業(yè)組織優(yōu)化：崗位說(shuō)明書的基本應(yīng)用
隨著企業(yè)管理水平的快速提升與各類新興互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛迭代倔叼，再來(lái)談?wù)搷徫宦氊?zé)或者崗位說(shuō)明書的編制問(wèn)題逃片，其實(shí)質(zhì)的意義已經(jīng)不大了兼贡。 尤其是各類技術(shù)日新月異的發(fā)展攻冷，企業(yè)管理者們將有望...
-
企業(yè)組織優(yōu)化：崗位數(shù)量與崗位職責(zé)的核定
企業(yè)管理者在確定了各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的基礎(chǔ)上，下一步的核心工作就是在部門內(nèi)部設(shè)置不同職責(zé)分工的崗位遍希。 在部門設(shè)置的環(huán)節(jié)等曼，各個(gè)部門的定位和部門職責(zé)分工已經(jīng)得以明確。崗位設(shè)置的過(guò)...
-
企業(yè)組織優(yōu)化：關(guān)于組織變革的哲思
狹義范疇的企業(yè)組織變革凿蒜，大概率會(huì)被認(rèn)為就是調(diào)整公司的組織架構(gòu)禁谦。 作為企業(yè)管理者，尤其是身處企業(yè)中層的職能管理者們废封，對(duì)于優(yōu)化組織架構(gòu)這一影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大變革州泊，首先需要充分...
-
企業(yè)組織優(yōu)化：組織體系構(gòu)建的底層邏輯
無(wú)論是企業(yè)管理者，還是管理咨詢從業(yè)者漂洋，試圖在企業(yè)組織優(yōu)化工作中大展拳腳之前遥皂，首先是需要對(duì)企業(yè)組織體系構(gòu)建的底層邏輯有所理解的力喷。 關(guān)于組織體系的構(gòu)建，理論研究成果已經(jīng)足夠豐富了...
-
企業(yè)組織優(yōu)化：崗位職責(zé)設(shè)置與能力素質(zhì)要求
關(guān)于崗位職責(zé)與能力素質(zhì)的聯(lián)系與區(qū)別渴肉，應(yīng)該是并不那么容易混淆的概念冗懦。 但長(zhǎng)期的管理咨詢工作可以得出這樣的一個(gè)基本結(jié)論：管理者永遠(yuǎn)需要對(duì)一些“理所應(yīng)當(dāng)”的事項(xiàng)保持理性懷疑的態(tài)度爽冕，...
-
管理咨詢：非標(biāo)產(chǎn)品提供者之痛
一仇祭、非標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的邏輯演進(jìn) 稍加留意，不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)事實(shí)：以管理咨詢（或管理咨詢加培訓(xùn)等）業(yè)務(wù)作為唯一主業(yè)的公司颈畸，幾乎鮮有實(shí)現(xiàn)上市的乌奇。 當(dāng)然可以簡(jiǎn)單以“并沒(méi)有因?yàn)榘l(fā)展而存在...
-
-
管理咨詢項(xiàng)目完結(jié)篇：并不自由的自由時(shí)光
緊張的項(xiàng)目實(shí)施周期內(nèi)，企業(yè)各式各樣的問(wèn)題瓶頸穿剖、不同風(fēng)格管理者的迥異訴求蚤蔓、內(nèi)容繁多且嚴(yán)控完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)的文件方案，以及那些對(duì)項(xiàng)目本身沒(méi)有任何意義但又必須要開展的種種工作糊余，足夠讓咨...
-
清明祭：我們的一百五十年時(shí)光
往年的這個(gè)時(shí)候秀又，大概率正好處在繁忙的項(xiàng)目季，即便是有清明節(jié)的一天假期贬芥，也很難從遙遠(yuǎn)的出差途中回到老家和家族的人一起祭祖吐辙。 但今年算是有些例外。三年的疫情蘸劈，讓一切都尚處在緩慢復(fù)...
-
企業(yè)薪酬管理：薪酬體系設(shè)計(jì)中的例外原則
當(dāng)設(shè)計(jì)好了薪級(jí)袱讹、薪檔、套檔原則昵时、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和崗位歸集等內(nèi)容時(shí)捷雕，企業(yè)新的薪酬體系的構(gòu)建就接近完成了。至于薪酬的套算以及套算結(jié)果的統(tǒng)計(jì)對(duì)比分析壹甥，只是按照上述規(guī)則進(jìn)行的計(jì)算救巷，并不存在...
-
企業(yè)薪酬管理：薪酬體系中的薪檔設(shè)計(jì)
在薪酬體系的優(yōu)化過(guò)程中，關(guān)于薪檔的設(shè)計(jì)句柠，也是人力資源管理者需要考慮的問(wèn)題之一浦译。這其中棒假，至少有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)值得關(guān)注。 01是否必須設(shè)置薪檔 在回答這個(gè)問(wèn)題之前精盅，我們需要首先了解設(shè)...
-
企業(yè)薪酬管理：所謂薪酬變革帽哑，變革的是什么？
當(dāng)完成了崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估叹俏，形成了企業(yè)新的崗位價(jià)值體系之后妻枕，人力資源管理者就可以著手推動(dòng)薪酬體系的頂層設(shè)計(jì)了。 企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整粘驰，或者講企業(yè)薪酬的變革屡谐，當(dāng)然是要圍繞一些...
-
企業(yè)薪酬管理：崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估“四步法”在企業(yè)滿足薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)條件下，人力資源管理者就可以正式著手開展薪酬體系的設(shè)計(jì)或優(yōu)化工作了蝌数。 一般而言愕掏，薪酬體系的設(shè)計(jì)或優(yōu)化的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，就是重塑或者構(gòu)建企業(yè)崗位的相...
-
企業(yè)薪酬管理：薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)條件人力資源管理者必須要明確的一個(gè)基本事實(shí)： 重塑以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心的分配體系顶伞，這就是企業(yè)開展薪酬體系優(yōu)化的終極目標(biāo)饵撑。 大致的實(shí)施路徑可以概括為：首先，需要重新梳理構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)...
-
企業(yè)薪酬管理：薪酬的外部對(duì)標(biāo)01外部對(duì)標(biāo)為何淪為“走過(guò)場(chǎng)”唆貌？ 在薪酬體系優(yōu)化調(diào)整的過(guò)程中滑潘，薪酬的外部對(duì)標(biāo)是一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)。但往往也容易被人力資源管理者們選擇性忽略挠锥，或者囫圇吞棗“走走過(guò)場(chǎng)”众羡。 如果分...
-
企業(yè)薪酬管理：薪酬體系的管理診斷
開展薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整，大的框架步驟是非常清晰的蓖租，即：通過(guò)對(duì)當(dāng)前薪酬管理體系現(xiàn)狀的研究分析粱侣，總結(jié)當(dāng)前薪酬管理的瓶頸或問(wèn)題；在此基礎(chǔ)上蓖宦，充分研究區(qū)域薪酬特征和水平齐婴，借鑒同類同型...
-
企業(yè)薪酬管理：基本原則、核心導(dǎo)向與目標(biāo)達(dá)成
員工薪酬管理稠茂，往往是擺在人力資源管理者面前最棘手的問(wèn)題柠偶。 好的薪酬管理，一定要考慮外部因素和內(nèi)部因素的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)睬关；而最終的目標(biāo)诱担，則是最大化地發(fā)揮支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的作用。 我們...
-
高敏感电爹，其實(shí)是一種天賦
01 我不僅是一個(gè)內(nèi)向的人蔫仙，還是一個(gè)敏感的人。以前丐箩，我從來(lái)不知道這兩者之間有什么聯(lián)系摇邦，以為敏感的人多半都是內(nèi)向的恤煞。 最近，看了一本書《高敏感是種天賦》后施籍，才知道30%的高敏感...